Anställningsskyddet för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur anställningsskyddet ser ut för arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga (sjuka arbetstagare) i svensk rätt. Detta sker genom att med hjälp av den rättsdogmatiska metoden försöka fastställa när det kan anses vara sakligt enligt 7 § lagen (1982:80) om anställningsskydd att säga upp en sjuk arbetstagare. Nära kopplat till denna frågeställning är arbetsgivarens rehabiliteringsansvar. Detta ansvar är av främst av offentligrättslig karaktär, men har betydelse för hur begreppet saklig grund ska förstås i en uppsägningstvist. Detta regelverk behandlas följaktligen också i uppsatsen, men mer översiktligt. Uppsatsens fokus ligger alltså i första hand på det civilrättsliga planet. Förarbetena till LAS anger den naturliga utgångspunkten för den sjuke arbetstagarens skydd mot uppsägning: sjukdom kan inte i sig innebära saklig grund för uppsägning, men om dess konsekvenser medför att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren så får denne säga upp arbetstagaren. Detta uttalande preciseras främst genom praxis från Arbetsdomstolen. Av denna går bl.a. att utläsa att arbetsgivaren inte kan nå framgång med en uppsägning om arbetstagarens nedsatta arbetsförmåga kan förbättras genom rehabilitering eller arbetsanpassning eller om det går att omplacera arbetstagaren till annat arbete. Praxis visar även att det går att ställa krav på den sjuke arbetstagaren. Denne är framförallt skyldig att aktivt medverka i arbetsgivarens rehabilitering, annars kan följden bli uppsägning. I övrigt kan konstateras att utfallet i en uppsägningstvist i praktiken ofta beror på omständigheterna i det enskilda fallet, inte minst med tanke på att det sammantagna regelsystemet kring den sjuke arbetstagaren är ganska allmänt hållet till sin karaktär. Helhetsbedömningar och intresseavvägningar mellan arbetsgivaren och arbetstagaren kan få en avgörande roll för utfallet. Överlag kan man dock säga den sjuke arbetstagarens anställningsskydd är förhållandevis långtgående.The purpose of this essay is to examine the employment protection for employees with reduced working ability (sick employees) in Swedish law. This is done by using the legal dogmatic method to determine when it may be considered just cause for dismissal of employment of a sick worker according to 7 § Employment Protection Act, LAS. The employer's responsibility for rehabilitation is closley linked to this issue. This responsibility is primarily of public law nature, but is relevant to how the concept of just cause is to be understood in a dismission of employment dispute. This legal framework is accordingly also treated in the essay, but more synoptically. The essay's focus is thus primarily on the civil law. The preparatory works for LAS specifies the natural starting point for the sick employee's protection against dismissal: illness can not in itself constitute just cause for dismissal, but if its consequences means that the employee can no longer perform work of any significance for the employer, then the latter may dismiss the employee. This declaration has been defined further through the practice of the Labour Court. Here we can, inter alia, infer that the employer cannot achieve success with a dismissal if the employee's impaired capacity to work can be improved through rehabilitation or work adaption, or if it is possible to redeploy the employee to other tasks at the workplace. Practice also shows that one can make demands of the sick employee. The sick employee is particularly obliged to actively participate in the employer's rehabilitation, otherwise the consequence may be dismissal. In addition, it can be concluded that the outcome of a dismissal dispute in practice often depends on the circumstances of the individual case, especially given the fact that the overall legal framework regarding the sick employee is somewhat general. Overall assessments and balancing of interests between the employer and the employee can have a decisive role for the outcome. All in all, however, one can say that the sick employee's employment protection is relatively far reaching