Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar - en belysning av dess konsekvenser för arbetsledningsrätten

Arbetstagare som drabbas av skada, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga åtnjuter sedan LAS tillkomst 1974 anställningsskyddslagens starkaste skydd mot uppsägning. Av central betydelse för anställningsskyddet i fall som rör arbetstagare som drabbas av skada, sjukdom eller nedsatt arbetsförmåga är det rehabiliteringsansvar som åligger arbetsgivare i förhållande till anställd personal. Uppfyller arbetsgivaren inte kraven på rehabilitering som ställs i arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring, föreligger inte heller saklig grund för uppsägning enligt LAS. Denna koppling mellan saklig grundbegreppet i LAS och arbetsgivarens ansvar för rehabilitering av arbetstagare har kommit i ny belysning och fått delvis ändrad innebörd under 1990-talet. Den bakomliggande orsaken till detta är de ändringar i AML och AFL som genomfördes i och med rehabiliteringsreformen 1991. Enligt de nya reglerna har arbetsgivaren ett tydligare ansvar för att arbetstagare som drabbas av skada eller sjukdom skall få del av anpassnings- och rehabiliteringsinsatser. Förarbetena på området är långtgående och ''ökar arbetsgivarens skyldighet att utveckla arbetsorganisationen, skapa meningsfullt och utvecklande arbete, anpassa arbetet till de enskilda anställdas förutsättningar och genomföra rehabiliteringsinsatser''. Prop. 1990/91:140, s. 51 f. Detta är en utvidgning av arbetsgivarens ansvar som tidigare endast innefattade en skyldighet att undersöka möjligheten till omplacering inom existerande organisation och arbetsuppläggning. En analys av gränsen för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar visar att Arbetsdomstolen tillämpar dessa förarbeten restriktivt, men att det krävs av arbetsgivaren att han noga överväger omorganisering och i de fall då det är möjligt även prövar en organisatorisk lösning innan arbetstagaren sägs upp. Förarbetsuttalandet är inte okontroversiellt, då beslut om hur arbetet skall organiseras och fördelas traditionellt tillfaller arbetsgivaren mot bakgrund av dennes arbetsledningsrätt. Kravet på omorganisering innebär ingen principiell begränsning av arbetsledningsrätten, men kan ändå indirekt sägas inkräkta på arbetsledningsrätten då arbetsgivaren faktiskt tvingas att överväga en organisatorisk förändring. En hypotes som diskuterats av rättsvetenskapliga forskare är om kravet på saklig grund i framtiden kommer att aktualiseras inte enbart i uppsägningssituationer utan även omfatta arbetsgivares arbetsledningsbeslut. Det intrång som rehabiliteringsreglerna kan sägas utgöra i arbetsgivarens arbetsledningsrätt är dock så pass begränsat att det inte kan användas som en indikator på att ett allmänt krav på saklig grund vid arbetsledningsbeslut är under framväxt i svensk rätt