Soutiens perçus, engagements affectifs et succès de carrière subjectif : une approche en termes de profils

International audienceThe aim of the present study is to test a model that combines the source of perceived support, be it organisational or union-based, the profile of affective commitment and the subjective career success of 1100 employees who are also members of a trade union. The results obtained from an iterative classification process identified four distinct profiles: those with very little commitment, those committed to the organisation, those committed to the trade union, and those committed to both. Two key findings emerge from this: firstly, each source of perceived support has a predictive impact on the affiliation to a specific affective commitment profile. Only in cases where individuals are poorly supported by both the organisation and the trade union do we struggle to anticipate the employee’s attitude. Secondly, the commitment profile is related to subjective career success. For instance, a lack of organisational commitment appears to be far more detrimental than a lack of trade union commitment. These findings indicate that the internalisation of organisational norms resulting from the perceived support and revealed by the commitment profile can be added to the list of antecedents of subjective career success.Cette étude a pour objectif de tester un modèle combinant l’origine du soutien perçu – organisationnelle et/ou syndicale –, le profil d’engagements affectifs et le succès de carrière subjectif auprès de 1100 salariés syndiqués. Les résultats obtenus par un processus itératif de classification font apparaître quatre profils distincts : celui des faiblement engagés, ceux des engagés dans l’organisation ou le syndicat et celui des doublement engagés. Sur ces bases, deux résultats majeurs émergent. Premièrement, chaque origine du soutien perçu a un effet prédictif sur l’appartenance à un profil d’engagements affectifs particulier. Seul le cas du faible soutien à la fois de la part de l’organisation et du syndicat ne permet pas d’anticiper l’attitude du salarié. Deuxièmement, le profil d’engagements est associé au succès de carrière subjectif. Le déficit d’engagement organisationnel semble en l’occurrence beaucoup plus pénalisant que l’engagement syndical. Il ressort de ces résultats que l’intériorisation des normes organisationnelles induit par le soutien perçu et révélée par le profil d’engagements peut être ajoutée à la liste des antécédents du succès de carrière subjectif