Teacher Mentoring : Effects on Teacher Self-efficacy and Job Satisfaction

학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 교육학과, 2017. 2. 정동욱.OECD 조사결과에서 우리나라 교사들의 효능감 및 직무만족도는 최하위권으로 나타났다. 이 결과가 발단이 되어 교원 정책의 관점에서 교사들의 효능감 및 직무만족도가 낮은 원인과, 이를 향상시킬 수 있는 방안에 대한 많은 논의가 이루어졌다. 이와 같은 맥락에서 본 연구는 교사 연수 제도 개선방안에 시사점을 제공하고자, 교사멘토링 형태의 연수효과를 파악하는데 초점을 두고자 하였다. 교원 연수의 일반적인 형태인 강의식(workshop model)의 연수의 한계가 지적되면서, 그 대안이 될 수 있는 연수방안에 대한 모색이 활발히 이루어지고 있다. 그 가운데 본 연구가 교사멘토링의 효과에 대해 주목한 이유는 다음과 같다. 첫째, 교사멘토링은 교사 간의 밀접한 상호작용을 바탕으로 한다는 점에서 기존 강의식 연수의 한계를 효과적으로 보완한다. 둘째, 교사멘토링은 현재 전국 시·도 교육청 단위, 뿐만 아니라 개별 학교 단위에서 널리 이루어지고 있으며, 그 연수 형태 또한 교원 연수 정책 차원에서 차용할 수 있다는 장점이 있다. 셋째, 교사멘토링이 전국의 각 단위 교육기관에서 정착되고 확산되고 있는 상황에서, 교사멘토링에 대한 연구는 일부 시·도, 개별 학교 집단에 한정되어 이루어져 왔으며, 그 효과를 전국 단위에서 실증적으로 파악하고 이를 바탕으로 발전방안을 모색한 연구는 전무하다. 본 연구에서는 OECD TALIS 2주기 자료를 활용하였으며, 연구 방법으로는 교사 개인이 학교라는 집단에 속한(nested) 분석단위(unit)이므로 집단에 속한 개인을 분석단위로 사용하는데 유용한 위계적 선형모형을 사용하였다. 또한 민감도 분석으로 경향점수매칭을 사용하여 멘토링에 참여한 처치집단과 참여하지 않은 통제집단을 최대한 동질적으로 구성하여 멘토링 참여로 인한 효과를 보다 정확하게 살펴보고자 하였다. 교사멘토링의 효과는 교사효능감과 직무만족도에 미치는 영향을 통해 분석하였으며, 교사멘토링의 유형에 따른 효과도 함께 살펴보았다. 그 결과는 다음과 같다. 먼저 강의식 연수와 교사멘토링 각각은 교사효능감과 직무만족도에 긍정적인 영향을 미쳤다. 그러나 강의식 연수보다 교사멘토링이 교사효능감과 직무만족도의 향상에 더 큰 영향을 미친 것으로 나타났다. 그리고 강의식연수의 효과 중 일부는 교사멘토링이 매개하는 것으로 나타나 강의식연수의 온전한 효과라고 볼 수 없었다. 이를 통해 지속적인 교사간의 상호작용과 전문성 향상에 대한 논의를 촉진하는 교사멘토링이 강의식연수보다 효과적이라는 것을 알 수 있었다. 교사멘토링의 유형에 따른 효과를 살펴본 결과는, 멘티교사이면서 동시에 멘토교사로서 교사멘토링에 중복적으로 참여하는 유형이 아예 참여하지 않은 유형의 교사에 비해 교사효능감과 직무만족도에 가장 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 멘티와 멘토로만 참여한 유형 중에서는 멘토로서 참여하는 것이 교사효능감에 더 큰 영향을 주었고, 멘티로서 참여하는 것이 직무만족도에는 더욱 큰 영향을 주는 것으로 나타났다. 위의 결과는 모두 통계적으로 유의한 결과였다. 이를 종합해보면 멘토링을 통해 멘티교사는 멘토교사보다 더 큰 직무만족도의 향상이 있었고, 멘토는 교사효능감의 향상에 더 큰 효과가 있었으며, 멘티로서 참여하는 동시에, 다른 교사의 멘토로서 역할을 수행한 교사들이 교사효능감, 직무만족도의 향상에 가장 큰 효과가 있었다는 것을 알 수 있었다. 이는 다중의 멘토링 관계에 참여하는 것이 교사간의 상호작용과 능동적인 학습을 더욱 빈번하게, 유기적으로 할 수 있기 때문인 것으로 이해할 수 있었다. 경향점수매칭을 통해 민감도 분석을 수행한 결과 모든 결과가 강건한 것으로 나타났다.Ⅰ. 서 론 1 1. 연구의 필요성 및 목적 1 2. 연구문제 4 3. 연구의 의의 5 4. 연구의 제한점 7 Ⅱ. 이론적 배경 9 1. 교원연수 9 가. 교원연수 현황 9 나. 현행 교원연수의 한계 10 2. 교사멘토링 12 가. 교사멘토링의 개념 12 나. 교사멘토링 단계적 변화 14 3. 교사멘토링 효과의 이론적배경 15 가. 교원전문성 계발 15 나. 교직의 특성 17 다. 사회적자본 18 라. 사회적교환이론 19 4. 선행연구 개관 20 가. 멘토링 관련 선행연구 20 나. 교사효능감 관련 선행연구 21 다. 직무만족도 관련 선행연구 23 Ⅲ. 연구방법 26 1. 분석 자료 26 2. 분석 변수 27 3. 분석 방법 32 가. 위계적 선형 모형(Hierarchical Lineral Model) 32 나. 경향 점수 매칭(Propensity Score Matching) 33 Ⅳ. 연구결과 34 1. 기술통계 분석 34 2. 강의식연수가 교사효능감 및 직무만족도에 미치는 영향 40 3. 교사멘토링이 교사효능감 및 직무만족도에 미치는 영향 42 4. 교사멘토링 참여유형이 교사효능감 및 직무만족도에 미치는 영향 47 5. 민감도 분석 50 Ⅴ. 논 의 56 1. 강의식연수와 교사멘토링이 교사효능감 및 직무만족도에 미치는 영향의 차이 56 2. 교사멘토링 유형별로 다르게 나타나는 교사멘토링과 교사효능감 및 직무만족도의 관계 58 Ⅵ. 결 론 61 참고문헌 65 Abstract 73Maste