Нематеріальний складник групової трудової мотивації

A limitation in financial resources of enterprises to increase financial incentives, in particular real wages of employees, led to paying more attention to the non-material part of motivation. Since the motives and incentives of group motivation have not been studied sufficiently, while the approaches used for individual motivation of employees, are not always applicable for the motivation of a group, the subject of present study is relevant.  The goal of present work is to characterize non-material component of labor group motivation, motivational types of workers and to define possible intangible incentives specific to motivate a group to achieve its goal. Labor motivation should be considered as a system of components that represent a set of motives of internal and external origin, stimulating drivers that induce a labor collective to work actively towards achieving both personal and enterprise goals. Highly motivated employees are interested employees and, therefore, when reaching common goals of the enterprise, they satisfy their personal needs and consciously choose a certain type of conduct.  We characterized the underlying motives (needs), which encourage employees to work. It is emphasized that the motives that define human behavior in the process of work are in plenty, but it is run by only a few of them, one of which necessarily prevails. A selection of team members with regard to differences in motives provides for the prerequisites for success. We assumed that under critical conditions, motivational needs of both individual employees and groups are mostly related to the expectation of financial remuneration for the work done. Under limited financial resources, it is expedient to use intangible incentives. When choosing them, manager should take into account the fact that in order to improve results of the work, employees must be in an environment that meets their basic emotional state. The integral components of such a "healthy" environment are proper subordination, corporate etiquette, microclimate in the team, presence of an experienced manager. Motivational impact on both the individual worker and the group as a whole is realized taking into consideration the differences in needs, character features, working behavior, status, qualifications, experience, and worldview. Present article characterized motivational types of workers by these criteria and assessed their ability to work in a group by a scale of "low capability – high capability". It was concluded that for the effective motivation of work of the group during team formation, preference should be given to people who can handle household work, who, along with those of the instrumental type, meet the requirements of effective work to a large degree. Recommendations are given on using motivational incentives in the context of the "application of incentives – forming the conditions". Scientific novelty of present research is the identification of motivational type of employee most inclined to work in group by comparing their needs and incentives.  Results of the study might be used to create real conditions at an enterprise to build up group labor motivation and to engage each employee for increasing labor productivity. Promising directions for further research is the assessment of effectiveness of particular proposed motivational incentives to increase effectiveness of group work in different spheres of activity.Ограничения финансовых возможностей предприятий в увеличении материальных стимулов, в частности реальной заработной платы сотрудников, повысило внимание к нематериальной стороне мотивации. Поскольку мотивы и стимулы групповой мотивации достаточно не изучены, а подходы, применяемые для индивидуальной мотивации сотрудников, не всегда могут быть применены для мотивации группы, тема исследования актуальна. Цель работы – охарактеризовать нематериальную составляющую трудовой групповой мотивации, мотивационные типы работников и привести возможные нематериальные стимулы, специфичные в мотивировании группы достигнуть цели. Трудовую мотивацию нужно рассматривать как систему компонентов, представляющих собой совокупность мотивов внутреннего и внешнего происхождения, стимулирующих факторов, которые побуждают производственный коллектив к активной деятельности для достижения как личных, так и целей предприятия. Высокомотивированные работники – работники заинтересованные, а следовательно, достигая общих целей предприятия, они удовлетворяют личные потребности и сознательно выбирают определенный тип поведения. Охарактеризованы основные мотивы (потребности), которые побуждают работников к деятельности. Отмечено, что мотивов, определяющих поведение человека в процессе труда, множество, однако им управляют только некоторые из них, один из которых обязательно преобладает. Подбор состава команды с учетом различий в мотивах исполнителей обеспечивает начальные условия для успеха. Сделано предположение, что в кризисных условиях мотивационные потребности как отдельных работников, так и группы связаны в большей мере с ожиданием материального вознаграждения за выполненную работу. При ограниченных финансовых возможностях целесообразно применять нематериальную стимулы. Подбирая их, руководитель ориентируется на тот факт, что для улучшения своей работы исполнители должны находиться в среде, которая соответствует их основному эмоциональному состоянию. Неотъемлемые компоненты такой «здоровой» среды – правильная субординация, корпоративный этикет, микроклимат в коллективе, наличие опытного руководителя. Мотивационное воздействие как на отдельного работника, так и на группу в целом реализуют с учетом различий в потребностях, черт характера, рабочего поведения, статуса, квалификации. В статье дана характеристика мотивационных типов работников по этим критериям и оценена их способность работать в группе по шкале «низкая способность – высокая способность». Сделан вывод, что для эффективной мотивации работы группы при формировании команды предпочтение следует отдавать работникам хозяйственного типа, который вместе с инструментальным наиболее соответствует условиям результативной работы. Даны рекомендации по применению мотивационных стимулов в контексте «применение стимулов – формирование условий». Научная новизна исследования – выявление наиболее способного к групповой работе мотивационного типа сотрудников путем сопоставления их потребностей и стимулов. Результаты работы можно использовать для создания на предприятии реальных условий для построения групповой трудовой мотивации и заинтересованности каждого работника в росте производительности труда. Перспективные направления дальнейших исследований – оценка эффективности предложенных мотивационных стимулов повышения результативности групповой работы для различных сфер деятельности.Обмеження фінансових можливостей підприємств у збільшенні матеріальних стимулів, зокрема реальної заробітної плати співробітників, підвищило увагу до нематеріального боку мотивації. Оскільки мотиви та стимули групової мотивації достатньо не вивчено, а підходи, застосовні для індивідуальної мотивації працівників, не завжди можна застосувати для мотивування групи, тема дослідження актуальна. Мета роботи – охарактеризувати нематеріальний складник трудової групової мотивації, мотиваційні типи працівників і навести можливі нематеріальні стимули, специфічні для мотивування групи досягти ціль. Трудову мотивацію потрібно розглядати як систему компонентів, що являють собою сукупність мотивів внутрішнього і зовнішнього походження, стимулюючих чинників, які спонукають виробничий колектив до активної діяльності для досягнення як особистих, так і цілей підприємства. Високомотивовані працівники – працівники зацікавлені, а отже, досягаючи загальних цілей підприємства, вони задовольняють особисті потреби та свідомо обирають певний тип поведінки. Охарактеризовано основні мотиви (потреби), які спонукають робітників до діяльності. Мотивів, які визначають поведінку людини в процесі праці, безліч, проте нею керують тільки декілька з них, один з яких обов’язково переважає. Підбір учасників команди із урахуванням розбіжностей у мотивах забезпечує початкові умови для успіху. Зроблено припущення, що в кризових умовах мотиваційні потреби як окремих працівників, так і групи здебільшого пов’язані з очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. За обмежених фінансових можливостях доцільно застосовувати нематеріальні стимули. Під час їх добору керівнику необхідно враховувати той факт, що для покращення результатів роботи виконавці мають перебувати у середовищі, яке відповідає їх основному емоційному стану. Невід’ємні компоненти такого «здорового» середовища – правильна субординація, корпоративний етикет, мікроклімат у колективі, наявність досвідченого керівника. Мотиваційний вплив як на окремого працівника, так і на групу в цілому реалізують із урахуванням відмінностей у потребах, рисах характеру, робочої поведінки, статусі, кваліфікації, досвіді, світогляді. У статті охарактеризовано мотиваційні типи робітників за цими критеріями та оцінено їх здатність працювати у групі за шкалою «низька здатність – висока здатність». Зроблено висновок, що для ефективної мотивації роботи групи у ході формування команди перевагу слід надавати працівникам господарського типу, який разом з інструментальним найбільше відповідає вимогам результативної праці. Надано рекомендації щодо застосування мотиваційних стимулів у контексті «застосування стимулів – формування умов». Наукова новизна дослідження – виявлення найпридатнішого до групової роботи мотиваційного типу співробітників шляхом порівняння їх потреб і стимулів. Результати дослідження можна використати для створення на підприємстві реальних умов для побудови групової трудової мотивації та зацікавлення кожного працівника у збільшенні продуктивності праці. Перспективні напрямки подальших досліджень – оцінка ефективності окремих запропонованих мотиваційних стимулів підвищення результативності групової праці для різних сфер діяльності