Compensation Policy, Human Resource Management Practices and Takeovers

Publié également dans : Making Linked Employer-Employee Data Relevant to Policy Analysts, Alex Bryson, John Forth, Catherine Barber (Ed.) (2006) 28-44.Présenté également at the Joint Society of Labor Economics and European Association of Labour Economists World Congress, juin 2005, San Francisco, USA, à la RTN Microdata Network conference, décembre 2005, Copenhague, Danemark, at the UK Department of Trade and Industry and Policy Studies Institute conference on Making Linked Employer-Employee Data Relevant to Policy Analysis, septembre 2005, Londres, Royaume-Uni, et aux 21èmes Journées de Microéconomie Appliquée, mai 2004, Lille, France.This paper considers the role of compensation policy and human resource management practices in mergers and acquisitions. First, it considers the importance of different aspects of these two employee-side characteristics for distinguishing acquired and acquiring firms. Second, it examines which individuals from which firms remain with the newly created entity after the takeover. Using a unique employer-employee linked data set for France, we find that acquired firms tend to under pay and under reward seniority relative to acquiring firms and they also tend to employ workers whose average job seniority is lower. Despite the minimal differences ex ante in the characteristics of the workforces of acquired and acquiring firms, the human resources department seems to be quite active in the post-takeover period, with employees of the taken over firm being much less likely to remain with the new entity after takeover than those of the acquiring firm. The workers with characteristics that earn high returns in the market are also those who are more likely to stay after the takeover occurs, while employees of acquiring firms that less generously rewarded seniority before the takeover are more likely to remain with the successor firm afterwards, as are those of acquired firms that rewarded seniority particularly well. These results are consistent with Jensen and Meckling's (1976) model of takeovers as a means of controlling the actions of managers.Ce papier considère le rôle de la politique de rémunération et des pratiques en matière de gestions des ressources humaines dans le cadre des fusions et des acquisitions. D'abord, on évalue l'importance de ces facteurs du côté employés de l'entreprise pour la discrimination entre les entreprises acquéreurs et les entreprises acquises. Ensuite, on se focalise sur quels employés restent avec l'entreprise (ré)constituée après la transaction. Exploitant une base de données liée employeur - employé française unique, nous trouvons que les entreprises acquises sous-paient leurs employés et rémunèrent moins bien l'ancienneté que les entreprises acquérantes, et elles emploient des individus avec une ancienneté moyenne inférieure à celle des entreprises qui les achètent. Malgré la faible importance des caractéristiques individuelles pour la discrimination entre les deux sortes d'entreprises, on trouve que les facteurs individuels sont très importants pour la détermination de qui reste, avec les employés de l'entreprise acquise étant nettement moins souvent présent dans la nouvelle entreprise après la transaction que ceux de l'entreprise acquérante. Les individus avec les caractéristiques les plus valorisés par le marché sont aussi ceux qui restent avec la nouvelle entité, tout comme ceux des entreprises achetés qui rémunéraient bien l'ancienneté et ceux des entreprises acheteurs qui rémunéraient moins bien l'ancienneté ex-ante. Ces résultats sont cohérents avec la théorie des fusions et acquisitions de Jensen et Meckling (1976) qui les considèrent comme une manière pour le marché de contrôler les actions des dirigeants