Add to ORKG组织与员工之间存在多种相互作用的关系，其中心理契约是相互关系中最重要的一种之一。所谓的员工心理契约指的是员工所感知到的彼此之间应该承担的责任，既包括组织应该承担的责任，也包括员工应当承担的责任。当组织的应当承担的责任未能按质按量兑现时，员工认为其实际获得的各种资源与预期不符，并由此产生一系列的情绪反应，即心理契约违背。相较于经济契约，心理契约具有模糊性与隐含性两种特征，不过其还是关系到人员对公司的态度与行为的主要原因，是当代人力资源管理与组织行为行业的热点问题。本课题旨在讨论心理契约违背对员工情绪劳动策略的影响，首先依据心理契约理论、压力理论论述、探讨心理契约违背对工作不安全感、心理契约违背对情绪劳动，工作不安全感对情绪劳动的影响；进一步地，本研究探讨工作不安全感对心理契约违背和情绪劳动关系的中介作用，并基于大五人格的调节作用探讨工作不安全感对心理契约违背和情绪劳动关系的中介作用。通过对280名新能源制造企业员工进行问卷调查并分析，研究结果表明：（1）心理契约违背正向预测工作不安全感；（2）心理契约违背会正向预测表层表演，但是与深层表演的关系不显著，即在面临消极情绪事件时，员工会表现出一定情绪劳动；（3）工作不安全感正向预测表层表演，负向预测深层表演，说明工作不安全感是情绪劳动的预测因素；（4）工作不安全感完全中介心理契约违背与深层表演，部分中介心理契约违背与表层表演；（5）年龄、工作年限和与表层表演呈显著负相关，说明年龄越大、工作年限越久的员工越愿意表达“真”情绪；（6）神经质具有调节工作不安全感与表层表演的作用，这说明员工在产生工作不安全感情况下，与低神经质人相比，高神经质的人更容易产生表层表演。基于以上研究结论，本文为新能源汽车产业员工管理提供一定的理论依据，对该行业员...