Utjecaj organizacijske kulture na intenzitet otpora promjenama

Ovaj diplomski rad analizira kako organizacijska kultura utječe na intenzitet otpora zaposlenika prema promjenama u poduzeću. Organizacijska kultura svojevrstan je identitet poduzeća s obzirom na to da sadrži brojne elemente među kojima su organizacijske vrijednosti, norme, kulturni obrasci, simboli, uniformiranost i drugo. Organizacijskom kulturom može se utjecati na ponašanje zaposlenika i na njihov stav prema promjenama u organizaciji. Poduzeća u svojem životnom ciklusu prolaze različite vrste promjena uzrokovane unutarnjim ili vanjskim čimbenicima. Kako bi uspješno proveli promjenu, menadžeri bi trebali imati punu podršku zaposlenika, no čest je slučaj da pojedinci ili skupina pružaju otpor promjeni. Razlozi su različiti, a najčešće se kriju u sigurnosti koju im pruža rutina, mogućim socijalnim i/ili ekonomski gubicima, gubljenju kontrole itd. Kako bi se smanjio intenzitet toga otpora i poticanja spremnosti zaposlenika na promjenu, nužno je utjecati na njihove stavove, razmišljanja i ponašanja. To se provodi navedenim elementima organizacijske kulture. Za upravljanje promjenom, menadžeri sastavljaju kvalitetan plan edukacije i plan nagrađivanja zaposlenika. Za potrebe ovoga rada, provedeno je istraživanje u obliku ankete na 46 ispitanika iz različitih dijelova Republike Hrvatske. Rezultati istraživanja pokazuju kako su u hrvatskim poduzećima najčešće promjene u ljudskom kapitalu, organizacijskoj kulturi i tehnološke promjene. Promjene koje su doživjeli tijekom svojega radnog iskustva ispitanici su većinom nevoljko prihvaćali, a najnegativnije stavove pokazuju prema promjenama koje se odnose na odvajanje od kolega i dodatan posao. Važnost formalnih i neformalnih grupa u poduzeću na neki je način iskazana i kroz tvrdnju da bi se u većini priključili otporu ako njihovi kolege ne odobravaju promjenu, a njima samima ne smeta. Ispitanici smatraju kako su informiranost, nagrađivanje, edukacija i kvalitetna strategija upravljanja promjenama ključni čimbenici prihvaćanja promjene, a slažu se da bi prihvatili promjenu ako se podudara s organizacijskim i njihovim osobnim ciljevima, ako postoji zajednička vizija u poduzeća i ako imaju mogućnost sudjelovanja u njezinom kreiranju.This thesis is designed to analyze the ways in which organizational culture affects the intensity of employee resistance to company's change. Organizational culture is a kind of corporate identity, it includes many elements, like organizational values, norms, cultural patterns, symbols, uniformity and more. Through organizational culture, it is possible to influence the behavior of employees and their attitude towards changes in the organization. Namely, in their life cycle, companies go through different types of changes caused by internal or external factors. In order to successfully implement change, managers generally need to have the full support of employees, however, it is often the case that individuals or groups show resistance to change. The reasons are different, and most often lie in the security provided by the routine, possible social and /or economic losses, loss of control, etc. In order to reduce the intensity of this resistance and encourage employees' willingness to change, it is necessary to influence their attitudes, thoughts and behaviors. This can be done through the elements of organizational culture. To manage change, managers approach, usually include information and communication, a quality education plan and an employee reward plan. For the purposes of this thesis, a survey was conducted on a sample of 46 respondents from different areas of the Republic of Croatia. The results of the research show that changes in human capital, organizational culture and technological changes most often occur in Croatian companies. The changes they experienced during their work experience were mostly reluctantly accepted by the respondents, and they show the most negative attitudes towards the changes related to separation from colleagues and additional work. The importance of formal and informal groups in the company is in some way expressed through the claim that most would join the resistance if their colleagues do not approve of the change, but they themselves do not mind. They believe that information, reward, education and a quality change management strategy are key factors in accepting change, and agree that they would accept change if it coincides with organizational and personal goals, if there is a common vision in companies and if they have the opportunity to participate in its creation