Het rendement van vrijwillige interne en externe mobiliteit

In deze bijdrage beantwoorden we drie vragen. In welke mate verandert men in Nederland vrijwillig van positie op de arbeidsmarkt, beïnvloeden objectieve en subjectieve kenmerken van het werk de kans op vrijwillige mobiliteit en leiden deze positiewisselingen tot een verandering in deze kenmerken? Analyses op de longitudinale databestanden van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA) van 1986 tot en met 2002 laten zien dat vrijwillige positiewisselingen vaak voorkomen, zeker ten tijde van hoogconjunctuur. Objectieve baankenmerken als de beroepsstatus en het uurloon blijken vrijwillige mobiliteit niet te kunnen voorspellen, subjectieve beoordeling van de baan in zijn algemeenheid, het inkomen, de aansluiting tussen vaardigheden en werkinhoud, gewerkte uren, de inhoud en collega’s en werkdruk daarentegen wel. Hoe slechter de ‘subjectieve persoon-baanfit’ hoe groter de kans op vrijwillige mobiliteit. Bovendien blijkt uit panelanalyses dat vrijwillige mobiliteit in veel gevallen leidt tot een verbetering van objectieve baankenmerken, en een minder negatieve beoordeling van de subjectieve persoon-baanfit. Ongunstige baankenmerken blijken daarmee belangrijke pushfactoren te zijn om de huidige arbeidspositie te verlaten, en deze stap sorteert, grosso modo, duidelijk rendemen