Hybridation de la ressource humaine dans les associations : déterminants et effets.

International audienceÀ l’image de la multiplicité des rôles que peuvent tenir les associations et autres organisations non orientées vers le profit dans nos sociétés, les ressources humaines impliquées dans les associations ou autres organisations non orientées vers le profit sont multiples. Dans leurs motivations, leurs compétences, et leurs parcours, les individus qui contribuent à ces organisations sont très différents. Parmi les bénévoles, on peut ainsi dissocier ceux qui administrent ces organisations et ceux qui participent à ce qu’elles produisent, les ‘bénévoles de terrain’. Dans ces deux groupes (se recouvrant parfois) on retrouve des figures variées, allant du retraité tentant de conserver une utilité sociale au jeune visant à augmenter son utilité économique. En ce qui concerne les salariés, ceux qui ont des compétences spécifiques au domaine d’activité (ex. les travailleurs sociaux) se différencient de ceux qui ont des compétences génériques (ex. Gestion des Ressources Humaines, management, communication). Parmi ces derniers, on peut trouver des salariés d’entreprises extérieures délégués dans l’organisation au titre du bénévolat de compétences. Enfin aux côtés des bénévoles et des salariés, on peut désormais (de plus en plus souvent) trouver une troisième catégorie, celle des volontaires (en service civique). Ici encore, la variété des parcours et des motivations est marquée (Simonet 2010). Il existe une claire différenciation entre des jeunes diplômés hautement qualifiés, et des jeunes de niveaux de formation plus modestes.Ainsi, on peut voir se côtoyer dans de mêmes activités opérationnelles des personnes liées à l’organisation par des ‘contrats’ très divers, du simple contrat moral à la charte du bénévole, du contrat de travail à durée indéterminée au contrat d’engagement temporaire, en passant par les conventions de mise à disposition (concernent les volontaires comme les salariés).La manière dont ces différentes ressources humaines se combinent varie elle-même selon la taille et la nature des organisations (Hély 2009) et les secteurs d’activité. Par exemple (au moins en France), le secteur médico-social est fortement règlementé, utilise assez peu de bénévoles exécutants et privilégie des administrateurs spécialisés dans le domaine d’action (collègues) et/ou localement influents (décideurs politiques). À l’inverse, le domaine socioéducatif révèle un mélange de bénévolat administratif militant et de bénévolat opérationnel, ceux-ci pouvant être offerts par des jeunes comme par des personnes retraitées. Il s’y ajoute de la ressource opérationnelle grâce à diverses formes de volontariat (Lebon et Simonet 2012). Dans les secteurs de la culture et des loisirs on trouve une configuration encore différente, où les bénévoles opérationnels sont souvent aussi bénéficiaires et les administrateurs peuvent venir d’horizons multiples. La technicité et l’expertise des salariés n’y sont d’ailleurs pas forcément attestées par des diplômes spécifiques. Toutefois, il semblerait que tous les secteurs ont en commun de recruter (quand la taille de l’organisation le justifie) des professionnels du management qui sont le plus souvent formés de manière générique. Dans certains secteurs, ils amènent une culture organisationnelle différente de celle des ‘professionnels du champ’, menant parfois à des conflits avec ces derniers.L’hybridité de ces ressources modifie les fonctionnements associatifs et complexifie les rapports au travail. Les espaces de décision et de délibération de l’association sont recomposés, de nouvelles modalités d’échanges entre membres se mettent en place. De nouvelles configurations de la répartition des tâches et des pouvoirs naissent de la complexité de la gestion de cette ressource humaine plurielle. Ces configurations rendent l’organisation plus diffuse, ses contours étant troublés par les multiples appartenances de ceux qui s’y impliquent. Sans prétendre à l’exhaustivité du recensement des causes et des conséquences de cette hybridation, cette communication tentera d’esquisser une caractérisation des dimensions d’hybridité, et des problématiques qui en résultent. Pour cela, elle s’appuiera sur une revue de la littérature et sur 15 entretiens semi-directifs de nature exploratoire menés auprès de salariés, de bénévoles et de volontaires, dans des associations caractérisées par cette hybridation des ressources. Elle tentera aussi de resituer ces phénomènes dans les tendances qui marquent le monde associatif et ses relations avec l’état et ses politiques. L’analyse des forces à l’œuvre dans le secteur associatif montre que nombre d’entre elles convergent vers un fonctionnement de ce secteur à moindre coût : les intérêts individuels, la volonté de survie et/ou de développement des associations, les pressions du mouvement associatif organisé, les objectifs de gestion des ressources humaines et de communication des entreprises capitalistes, et les choix faits par l’État. Une modélisation de nature macro-économique tentera de mettre en évidence les conséquences de ce fonctionnement sur le mode de production des richesses et sur la modification qui en découle quant à leur répartition entre rémunération du travail et du capital