De onderkant van de arbeidsmarkt vanuit werkgeversperspectief: de rol van percepties bij de selectie van laagopgeleide sollicitatnten

Laagopgeleide Nederlanders hebben moeite om werk te vinden. Het aandeel ongeschoold werk in de totale werkgelegenheid is veel kleiner dan het aandeel laaggeschoolden in de totale beroepsbevolking. Bovendien zullen internationalisering en technologische ontwikkeling er naar verwachting toe leiden dat de vraag- en aanbodverhoudingen op de arbeidsmarkt nog schever worden (Nahuis en De Groot, 2003). RWI (2005a) en CWI (2005) concluderen dat de vraag naar hoogopgeleiden zal toenemen en die naar laagopgeleiden zal afnemen. Minister De Geus waarschuwt voor het gevaar dat een grote groep Nederlanders in de toekomst langdurig langs de kant van de arbeidsmarkt staat Klein Hesselink en Smulders (2005) concluderen dat de situatie thuis, de gezondheid, het welbevinden, de sociale contacten en de vrije tijd van niet-werkenden slechts in geringe mate zijn gerelateerd aan de werkwens en het werkzoekgedrag. Belangrijker is het demotiverende effect dat uitgaat van het behoren tot een kansarme groep op de arbeidsmarkt. Als de kans op een baan te klein is, daalt de werkwens en het werkzoekgedrag. Deze factoren zijn vervolgens weer van invloed op de kans om een baan te vinden. Er is sprake van een vicieuze cirkel. Klein Hesselink en Smulders concluderen op basis hiervan dat het beleid zich vooral moet richten op het motiveren van arbeidsorganisaties om kansarmen op de arbeidsmarkt aan te nemen. De vraagzijde van de markt zou dus meer centraal moeten komen te staan. Dit rapport doet verslag van een onderzoek naar de vraagzijde van de arbeidsmarkt. Centraal staan de percepties van werkgevers bij de selectie van laagopgeleide werknemers. Wat bepaalt of een werkgever een kandidaat wel of juist niet aantrekkelijk vindt voor zijn vacature? Hierbij maken we onderscheid tussen de beslissing om iemand uit te nodigen voor een gesprek en de beslissing om iemand aan te nemen. Het onderzoek is erop gericht om de rol van objectieve factoren zoals leeftijd, werkervaring en opleidingsniveau te scheiden van meer subjectieve kenmerken zoals het uiterlijk van de sollicitant en het gedrag tijdens het sollicitatiegesprek. De invloed van beleidsinstrumenten zoals loonkostensubsidies, ‘no-risk’ polissen voor loondoorbetaling bij ziekte en ‘niet goed geld terug’ garanties wordt ook gemeten