Förändringsmotstånd eller feedback : En fallstudie om hur chefer betraktar medarbetares reaktioner på förändring

Syfte: Organisationer genomgår ständigt förändringar, och flertalet beskrivs misslyckas. Medarbetarreaktioner beskrivs ofta avfärdas som förändringsmotstånd av förändringsledningen, och vara en anledning till att organisationsförändringar misslyckas. Men det finns forskare som anser att förändringsledningar bör se till anledningen bakom medarbetarreaktionerna för att använda dessa som feedback på organisationsförändringen. Att förändringsmotstånd mer handlar om en dynamik mellan förändringsledning och medarbetare. Detta ska på flera sätt leda till bättre förändringsprocesser. Av den anledningen är det intressant att genomföra en fallstudie för att undersöka hur detta förhåller sig i praktiken. Syftet med studien är att öka kunskapen om hur medarbetares upplevda förändringsreaktioner samspelar med förändringsledningens betraktande och beaktande av dessa under en förändringsprocess. Metod: En fallstudie med kvalitativ metod där data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Empirin har sedan analyserats tematiskt och presenteras i ett gemensamt resultat och analyskapitel. Resultat och slutsats: Medarbetare har upplevt chefsskapsrelaterat, politiskt, irrationellt och rationellt förändringsmotstånd, vissa har även haft en förändringsvänlig inställning. Förändringsledningen har i huvudsak betraktat medarbetares reaktioner som irrationellt förändringsmotstånd samt delvis chefskapsrelaterat och politiskt förändringsmotstånd. Skillnaderna förstås till stor del bero på kommunikation. Förändringsledningen har delvis utrett orsaken bakom det irrationella förändringsmotståndet, och beaktat en del av det som feedback på kommunikationen om förändringen. Det övriga uppfattade motståndet har avfärdats. Förslag till fortsatt forskning: Fler studier om kommunikation mellan medarbetare och förändringsledning i en förändringskontext, där forskaren undersöker om samt vilka kommunikationsfaktorer som kan leda till att det skapas en mer överensstämmande bild mellan medarbetares upplevda reaktioner och förändringsledningens uppfattande av dessa. Uppsatsens bidrag: Det teoretiska bidraget består av ökad kunskap om skillnader mellan medarbetares upplevda reaktioner under en förändringsprocess och hur dessa samspelar med förändringsledningens betraktande av desamma. Den bidrar också till ökad kunskap om vilka konsekvenser förändringsledningens uppfattande får för hur medarbetarnas reaktioner beaktas. Uppsatsens praktiska bidrag består av att skapa insikt kring samspel mellan medarbetares upplevda reaktioner och hur en förändringsledning uppfattar samt även dessa, vilket hjälper praktiker att skapa insikt och förståelse för dessa.Title: Resistance to change or feedback? A case study of how managers perceive employees' reactions to change. Aim: Organizations are constantly undergoing changes, and most are described as failure. Employee reactions are described to be dismissed as merely resistance to change by the change management and are given as a reason for change failure. But there are scholars who argue that change management should look at the reasons behind the reactions and use these as feedback on the change process. That resistance to change is a dynamic between change management and employees. This could lead to better change processes in several ways. For this reason, it is interesting to conduct a case study to examine how this is done in practice. The aim of the study is to increase knowledge about how empolyees’ experienced reactions to change interact with the way that those are perceived and acknowledged by change management. Method: A case study with qualitative method where semi-structured interviews is used for gathering data. The empirical data is analyzed using thematic analysis are presented together with the analysis in the result chapter. Result and conclusions: Employees' have experienced resistance to change based on rational factors, non-rational factors, political factors and management factors. While the change management has perceived resistance to change based on mainly non-rational factors, and some resistance to change based on political factors and management factors. The change management has partly perceived the reactions behind the resistance to change to be based on non-rational factors, and acknowledged some of it as feedback regarding the communication of the change. The difference in perception is proposed to appear in miscommunication. The rest of the perceived resistance to change have been dismissed. Suggestions for future research: More studies regarding communication between employees and change management, where the researcher examines if and what communication factors that could contribute to create more congruence between reactions experienced by employees and the way those are perceived by change management. Contribution of the thesis: The theoretical contribution consists of increased knowledge about differences between employee reactions to change and the way that these interplay with change management’s regard. This study also increase knowledge of the consequences impact of change managements’ perception. The practical contribution consists in acknowledge these differences and the consequences that have for the way change management acknowledge the reactions, which will assist in creating understanding among practitioners