Führungskräfteentwicklung zur Erhöhung von affektivem Commitment bei den MitarbeiterInnen im Unternehmen

Häufig verlassen qualifizierte MitarbeiterInnen Organisationen oder machen nur Dienst nach Vorschrift, weil sie mit ihren Vorgesetzten unzufrieden sind und daher keine emotio-nale Bindung zum Unternehmen aufbauen. Erkenntnisse aus der Führungsforschung hin-sichtlich des Beitrags einer Führungskraft für die Verbesserung von affektivem Commit-ment der MitarbeiterInnen wurden bis dato in der Praxis nicht erfolgreich umgesetzt, obwohl die Bedeutung von affektivem Commitment nachgewiesen ist und Fluktuation sowie Dienst nach Vorschrift hohe Kosten für Unternehmen verursachen. Zielsetzung dieser Arbeit ist, Ansatzpunkte für die Führungskräfteentwicklung herauszuarbeiten, um diese Kostenbelastung mit Hilfe der Führungsarbeit zu verringern. Dafür wird der Frage nachgegangen, welche Führungskompetenzen affektives Commitment erhöhen können. Diesbezüglich wird die Führungsliteratur, auf den Erkenntnissen der Commitmentforschung aufbau-end, dahingehend analysiert, wie Führungskräfte Einfluss auf das affektive Commitment der MitarbeiterInnen nehmen bzw. wie Führung zur Erhöhung von affektivem Commitment beitragen kann. Dabei zeigt sich, dass die Führungskompetenzen aus den bezie-hungsorientierten Führungstheorien - transformationale, dienende, ethische, authentische und spirituelle Führung - abgeleitet werden können. Im Vergleich der Führungstheorien bietet die spirituelle Führung die meisten Ansätze zur Hebung von affektivem Commit-ment. Eine vertrauensvolle Beziehung zwischen Führungskraft und MitarbeiterInnen wird als Voraussetzung für die Identifikation der MitarbeiterInnen mit der Führungskraft bzw. der Organisation gesehen, welche das affektive Commitment der MitarbeiterInnen erhöht. Um das Vertrauen der MitarbeiterInnen zu gewinnen, ist authentisches Führungsverhalten notwendig, wofür sich die authentische Führungstheorie am besten eignet. Abschließend werden Methoden der Führungskräfteentwicklung vorgestellt, welche dazu beitragen können, die ermittelten Kompetenzen bei (potenziellen) Führungskräften zu fördern.Often, qualified employees leave organisations or do not go beyond their basic job requirements as they remain emotionally unattached to the company due to dissatisfaction with their leaders. Leadership research findings clearly show the important role affective commitment has in a company and that work “as per instruction only” and high turnover incur significant costs for organisations. Further, research also proves the impact executives have on their employees affective commitment. Despite all the facts, businesses have been slow to implement changes to address these findings. The aim of this thesis is to pre-sent the key approaches for developing leadership skills, which will help managers while reducing business unnecessary costs. The main question is which leadership methods and leadership competencies, respectively, can increase affective commitment. In this regard, literary findings are analysed to uncover how leaders influence or increase the affective commitment of their employees. Research shows that leadership competencies can be derived from relationship-oriented leadership theories: transformational, servant, ethical, authentic, and spiritual leadership. Comparison of these leadership theories show that spiritu-al leadership offers the most effective approaches for encouraging affective commitment among employees. A trusting relationship between leaders and employees is considered a prerequisite for employees to identify with their manager or organisation, which in turn increases the affective commitment of employees. In order to gain trust, authentic leader-ship is necessary - for this, the authentic leadership theory is best suited. Finally, this thesis presents methods of leadership development, which can help foster the competencies identified as essential for (potential) leaders.Martina T. ZirklZusammenfassungen in Deutsch und EnglischKarl-Franzens-Universität Graz, Masterarbeit, 2017(VLID)187584