¿Por qué fracasa el aprendizaje organizacional? en busca de algunas causas probables

En el presente artículo se brinda una inspección inicial sobre el aprendizaje organizacional, para asumirlo como un tema arduo debido a su exhaustivo análisis dentro de la literatura administrativa en años recientes. También se reconoce al aprendizaje organizacional, en strictu sensu, como la capacidad para generar y generalizar las ideas nuevas, que tengan impacto a través de iniciativas administrativas concretas. Sin embargo, esta visión del aprendizaje organizacional, en palabras de Ricardo Sotakirá y Lilia Naybe, implica un solo ciclo de retroalimentación, lo que la convierte en incompleta por cuanto no presenta la manera cómo se va constituyendo y modificando la capacidad de juicio para decidir. Para Sterman, como para la generalidad de los investigadores en dinámica de sistemas de la actualidad, esta capacidad hace una clara referencia a los modelos mentales, una de las cinco disciplinas propuestas por Peter Senge en 1993. Por lo anterior y a fin de resolver la hipótesis central que aquí se sustenta, la cual es subyacente en el aprendizaje organizacional “natural”: el aprendizaje organizacional es un proceso de retroalimentación de ciclo doble, el cual emplea los modelos mentales como insumos y simultáneamente como productos principales, y cuya eficiencia está limitada por ciertas condiciones provenientes de la realidad organizacional y de la propia naturaleza de la toma de decisiones.This article aims to give an initial inspection on organizational learning, consisting of assuming it as a hard subject due to its exhaustive analysis within the administrative literature in recent years. Organizational learning is also acknowledged, in strictu sensu, as the capability to create and generalize the new ideas having impact throughout many boundaries, through concrete administrative initiatives. Nevertheless, this organizational learning vision in the word of Ricardo Sotokaira and Lilia Naybe implies a sole cycle of feedback, which renders it incomplete, since it does not show way in which the judgment capability to decide is constituting and changing. For Sterman, as for most of the researchers on systems dynamics nowadays, this capability refers to the mental models (one of the five discipline proposed by Peter Senge in 1993). Due to the above, and in order to solve the central hypothesis here stated, which is subjacent in the “natural” organizational learning: organizational learning is a double-cycle feedback process, which uses mental models as goods and simultaneously as main products whose efficiency is limited by certain condition emanating from the organizational reality and from nature of decision-making itself