Kylmään veteen : kyselytutkimus uuden työtekijän saamasta perehdytyksestä

Tämän opinnäytetyön aihe löytyi liiketalouden tunnilta, jossa keskusteltiin perehdyttämisestä. Opiskelijoilla ei tuntunut olevan kovin positiivisia kokemuksia perehdyttämisestä, josta syntyi halu tutkia asiaa laajemmin. Tämän tutkimuksen tarkoitus oli tutkia Tampereen ammattikorkeakoulun liiketalouden opiskelijoiden edellisessä palkkatyössään saamaa perehdytystä. Tutkimuskysymyksiä oli useita liittyen vastaajien kokemaan perehdyttämistarpeeseen, vastaajien kokemiseen itsensä tervetulleina, perehdytyksessä käsiteltäviin asioihin ja käytettyihin menetelmiin, perehdyttäjään, prosessin kestoon, molemminpuoliseen palautteeseen ja prosessin onnistumiseen. Tutkimusmenetelmänä käytettiin määrällistä kyselytutkimusta, joka toteutettiin sähköpostitse lähetetyllä e-lomakkeella. Tulosten perusteella kaikki vastaajat kokivat tarvitsevansa perehdytystä aloittaessaan uudessa työssä. Perehdytyksen tarpeella oli selvä käänteinen yhteys työkokemuksen määrään. Pääsääntöisesti vastaajat kokivat itsensä tervetulleiksi uudella työpaikalla. Tulosten perusteella perehdytyksessä tulisi käsitellä enemmän työterveyteen ja -turvallisuuteen, työhyvinvointiin ja työn päättymiseen liittyviä asioita. Sopivasti käsiteltiin työympäristöä, toimintatapoja, omaa työtä ja organisaatiota. Käytetyimmät menetelmät olivat tutustumiskierros yrityksen tiloissa, ”vierihoito” jossa seurataan kokeneemman työntekijän työskentelyä sekä perehdyttämisopas. Useimmiten perehdyttämisestä vastasi kollega, ja koko prosessi kesti selvästi alle kuukauden. Vastaajat olisivat kaivanneet enemmän palautetta edistymisestään. Perehdytettävältä itseltään ei myöskään pyydetty palautetta prosessin onnistumisesta. Peräti neljännes vastaajista piti perehdytystään melko tai täysin epäonnistuneena. Mitä lyhemmän perehdytyksen vastaaja oli saanut, sitä tyytymättömämpi hän oli. Avoimen kysymyksen kehitysehdotuksissa mainittiin suunnitelmallisuuden ja selkeyden puute, ajan puute sekä se, että asioista joutui ottamaan itse selvää. Suunnitelmallisuuden ja selkeyden puute saa niin perehdyttäjän kuin perehdytettävän kokemaan olonsa epävarmaksi. Perehdyttämiseen tulisikin panostaa niin ajallisesti kuin sisällöllisesti. Jokaisen perehdytettävän yksilöllinen tilanne tulisi myös huomioida perehdyttämistä suunniteltaessa. Kaikkia ei voi eikä kannata opettaa samalla tavalla. Myös molemminpuoliseen palautteeseen kannattaa panostaa, sillä vain palautteen avulla kumpikin osapuoli pystyy kehittymään ja oppimaan.The topic for this thesis arose in a business class, where students discussed the orientation of an employee. Very few positive experiences came up during the discussion, which brought about the curiosity to study the topic more. The purpose of this thesis was to study the orientation process of the business students of Tampere University of Applied Sciences in their previous workplace. There were several research problems concerning the recipients’ need for orientation, the recipients’ feeling of being welcome, the topics and methods of orientation, the person responsible for orientation, the length of the process, mutual feedback and the overall success of the orientation process. The survey was conducted as a quantitative survey, which was carried out with an electronic questionnaire via e-mail. The results of the survey showed that all recipients felt that they needed orientation when starting a new job. This had a clear reverse connection with the amount of the recipient’s work experience. The majority of recipients felt themselves welcome in their new place of work. The results indicated that occupational health and safety, the employees’ well-being and the termination of the employment should be addressed more during orientation. Work environment, codes of conduct, the employee’s own work and organizational issues were adequately covered. The most widely used methods were a tour of the premises, observing a more experienced co-worker and an orientation manual. In the majority of the cases, a colleague was in charge of the orientation and the whole process took clearly less than a month. The recipients would have wanted more feedback on their progress. In most cases they did not have the opportunity to give feedback on the orientation process. No less than a quarter of the recipients felt that the orientation process was either fairly or totally unsuccessful. The shorter the orientation, the more unsatisfied the recipient. An open question asked for suggestions for improving the process. The topics most often mentioned were the lack of orderliness and clarity, the shortage of time and having to find out about things on their own. The lack of orderliness and clarity makes both the employee and the person responsible for the orientation feel themselves uneasy and uncertain. Organizations should allocate time for the orientation and invest in the contents of the orientation. The individual situation of each employee should be taken into consideration while planning the orientation. Not everybody learns in the same way. Organizations should also focus on mutual feedback. Only feedback can help both sides to improve and learn