Palkitsemisjärjestelmät osana henkilöstön motivointia : case: Henkilöstöpalvelualan yritys

Tämän opinnäytetyön tavoitteena oli tutkia palkitsemisen vaikutusta motivaatioon. Tarkoituksena oli tutkia mitä palkitsemisen keinoja opinnäytetyön toimeksiantajan, henkilöstöpalvelualalla toimivan Yritys X:n, oma henkilöstö pitää motivoivimpina. Tarkoituksena oli tutkimustulosten pohjalta kehittää toimeksiantajan vanhaa palkitsemisjärjestelmää sekä ehdottaa toimeksiantajalle myös kokonaan uusia palkitsemisen keinoja. Opinnäytetyön teoriaperustassa käsiteltiin palkitsemista sekä palkitsemisjärjestelmiä ja niiden tavoitteita. Lisäksi teoriaperustassa esiteltiin erilaisia palkitsemisen keinoja ja tarkasteltiin myös oikeudenmukaista ja strategista palkitsemista, työehtosopimusten roolia sekä palkitsemisjärjestelmien mittareita, tunnuslukuja ja määräytymisperusteita. Teoriaperustassa käsiteltiin lisäksi henkilöstön motivointia sekä palkitsemisen vaikutusta henkilöstön motivaatioon ja työsuoritukseen. Tutkimusmenetelmäksi valittiin kvantitatiivinen kyselytutkimus, joka toteutettiin sähköisen e-lomakkeen avulla. Kysely lähetettiin 54 henkilölle ja vastauksia saatiin 31. Vastausprosentti oli 57,4. Tulosten mukaan aineettomat palkitsemisen keinot koettiin eniten motivoivina. Eniten motivoivana koettiin mahdollisuus vaikuttaa työaikoihin, työtovereilta saatava arvostus, työpaikalla vallitseva yhteishenki sekä työpaikalla vallitseva työkulttuuri. Vähiten motivoivana koettiin yrityksen sisällä järjestettävät kilpailut. Kaikki vastaajat kokivat kyselyssä esille nostetut palkitsemisen keinot keskimäärin motivoivina, mutta vastauksissa oli havaittavissa myös merkittävää hajontaa ja joidenkin tekijöiden merkitys motivaatioon koettiin ristiriitaisena. Eniten motivoivien tekijöiden kohdalla hajonta oli pientä. Kehittämisehdotuksina toimeksiantajalle esitettiin yhtenäisempiä palkitsemiskäytäntöjä. Käytännön esimerkkinä ehdotettiin koko henkilöstön palkitsemista hyvästä tuloksesta vaihtoehtoisilla tavoilla. Tämän lisäksi toimeksiantajalle ehdotettiin myös työntekijöiden palkitsemista virikeseteleillä. Toimeksiantajalle ehdotettiin myös palkitsemismallia, jossa tavallista paremmin työstään suoriutunut työntekijä voidaan huomioida esimiestason lisäksi myös työntekijätasolla. Lisäksi toimeksiantajalle ehdotettiin myös uudenlaisena koulutusmallina mentorointiohjelmaa. Kehittämisehdotuksissa huomioitiin vastaajia eniten motivoivat tekijät, mutta myös vähiten motivoivien keinojen huomioiminen koettiin tärkeäksi, jotta palkitsemisjärjestelmä olisi jatkossa reilu ja tasapuolinen, mutta myös kannustava ja oikeita asioita mittaava.The aim of this thesis was to study the effects of rewarding on motivation in a recruitment company which is also the commissioner of this thesis. The purpose was to examine which rewarding methods were found to be the most motivating by the employees of the commissioner. The goal was to develop the commissioner`s old reward system, and to create recommendations for completely new ways of rewarding on the basis of the research results. In the theoretical framework of this thesis elements of rewarding and reward systems were examined. Different kind of rewarding methods, fair and strategic rewarding, the role of collective agreements and rewarding indicators were examined. In the theoretical framework, means to motivate employees and how rewarding affects motivation and work performance of employees was also explored. A quantitative survey was selected as a research method and it was carried out by an electronic form. The questionnaire was sent to 54 people, and 31 responses were received. The response rate was 57.4 per cent. As a result, it was found that the intangible rewarding was seen as the most motivating type of rewarding. An opportunity to influence working hours, appreciation from colleagues, team spirit and working culture at the workplace were experienced as the most motivating rewarding methods. Competitions were experienced as the least motivating. All respondents found the methods of rewarding mentioned in the survey on average motivating. However, significant deviation occurred throughout the answers, and for some factors, the impact on motivation was seen as contradictory. In the most motivating factors deviation was low. As a development proposal more uniform rewarding practises were suggested to the commissioner. As a practical example rewarding all employees for good results in alternative ways was recommended. In addition, it was also adviced to reward eployees by recreation vouchers. A new reward system, in which well-performing employees receive acknowledgment for their efforts on all levels of the organisation, was recommended. Also, as a new kind of educational model a mentoring program was suggested. In the development proposals the most motivating factors were considered. In addition, paying attention to the least motivating factors was considered important in order for the reward system to be fair and unbiased, but also encouraging and measuring the right things in the future