Osaamisen hallinnan nykytila ja kehittämistoimenpiteet pelastuslaitoksissa

Yhteiskunta kehittyy nopeaa muutosvauhtia. Ulkoisen toimintaympäristön voidaan jopa sanoa olevan jatkuvassa muutostilanteessa. Tämän seurauksena julkiseen sektoriin ja koko pelastustoimen organisaatioon kohdistuu suuria muutospaineita. Toimintaa keskeisesti ohjaavissa asiakirjoissa korostetaan osaavan ja motivoituneen henkilöstön merkitystä organisaation menestymiselle erityisesti muutostilanteissa. Opinnäytetyön tavoitteena oli kartoittaa osaamisen johtamisen nykytila sekä kehittämistoimenpiteet pelastuslaitoksissa. Opinnäytetyön aineisto ja menetelmät koostuivat kahdesta erillisestä osasta. Ensimmäinen osa liittyi pelastustoimen valtakunnallisen työhyvinvointikyselyn (N=2095) kvantitatiiviseen analysointiin. Toisen osan aineisto muodostui pelastuslaitosten henkilöiden (N=6) haastatteluista. Työhyvinvointikyselyn aineistosta analyysiin valittiin kysymykset, jotka liittyivät osaamisen hallintaan. Pelastustoimen vahvuutena oli havaittavissa työntekijöiden korkea halu kehittää itseään ja työuraansa. Vahvuutena oli myös se, että työntekijät kokevat osaavansa työnsä hyvin ja tiedostavat hyvin oman tehtävänkuvansa. Oman työn kehittyminen nähtiin epäselvänä. Pelastuslaitoksen johtamista ei myöskään koettu riittävän avoimeksi ja oikeudenmukaiseksi. Työnantajan ei koettu huolehtivan riittävästi työntekijöiden hyvinvoinnista.Näitä edellä mainittuja kohtia on analysoitu tutkimuksessa tarkemmin työaikamuodon, ensisijaisen työtehtävän, iän ja koulutustaustan perusteella. Haastattelujen perusteella voidaan todeta, että pelastuslaitoksilla on käytössään useita eri keinoja osaamisen hallitsemiseksi. Kokonaisuus on kuitenkin sirpaloitunut ja osaaminen ei linkity riittävän hyvin strategiatyöhön. Pelastustoimessa osaamisen johtamista pitäisi pyrkiä rakentamaan oppivan organisaation tunnuspiirteiden mukaisesti vuorovaikutuksen ja osallistavan johtamiskulttuurin avulla. Henkilöstön olemassa oleva osaaminen ja osaamisvajeet on kyettävä tunnistamaan. Pelastustoimen strategiatyötä pitäisi tuoda enemmän näkyville organisaation eri tasoilla.The goal of the thesis was to research and map the current state of leading competence and development activities in rescue departments. The data and methods of the thesis compiled of two separate sections. The first section was related to the quantitative analysis of a national work welfare questionnaire (N=2095). The data for the second section consisted of interviews with rescue department personnel (N=6). The questions that were selected from the work welfare questionnaire data for the analysis were related to leading competence. Based on the analysis, there appeared to be a strong will to develop oneself and the career, which was deemed as a strength of rescue services. Another strength was that employees felt they were accomplished in their work and acknowledged what their job description consisted of. However, the development of their work was seen unclear, nor was the leading of the rescue department found adequately open or just. The results showed that employees felt that their welfare was not appropriately taken care of by the employer. In the study, these points were analyzed based on working time form, primary work position, age and education. Based on the interviews it was evident that rescue departments utilized several tools in managing competence. The unity however seemed shattered and the competence is not linked to strategy work well enough. The leading of competence in rescue services should be built in accordance with the characteristics of a learning organization; with interaction and participatory leading culture. Tools for identifying the existing competence and the deficiencies in the competence of employees should exist, and the strategy work done around rescue services should be made more visible in different levels of the organization