Talentin ominaisuuksien määrittely ja keinot sitouttaa heidät organisaatioon - tarkastelussa Suomessa toimivat lääkeyritykset

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tutkia talent management -käytäntöjä sekä saada lisäymmärrystä siihen, miten organisaatiot pyrkivät sitouttamaan talentteja organisaatioon. Ilmiötä tutkittiin lääketeollisuudessa toimivissa yrityksissä, koska niissä talent managementilla on vankka asema yrityksen HR-toiminnoissa. Tutkimuskysymykset olivat "millä keinoilla organisaatio pyrkii sitouttamaan talentteja?" sekä "miten organisaatio määrittelee talentin?" Tutkimus toteutettiin teemahaastatteluilla seitsemässä eri lääketeollisuuden yrityksessä kevään 2014 aikana. Teemahaastatteluja täydennettiin kahdella strukturoidulla tehtävällä. Haastateltavia oli yhteensä 11, joista seitsemän oli HR-johtajia ja neljä talentteja. Haastatteluissa pyrittiin selvittämään erityisesti organisaation talent management -käytäntöjä, talenttien organisaatioon sitouttamisen keinoja sekä talent-määritelmää. Tarkoitus ei ollut kuvata henkilökohtaisia mielipiteitä tai kokemuksia aiheesta. Tutkimusaineisto analysoitiin teema-analyysillä. Tutkimuksessa selvisi, että talent-määritelmä perustuu pitkälti neljän ominaisuuden ympärille: 1) tulokset ja näytöt, 2) oppimiskyky ja kehittyminen, 3) potentiaali haastavimpiin tehtäviin sekä 4) määrätietoisuus, kunnianhimo ja eteenpäin pyrkiminen. Näitä henkilökohtaisia ominaisuuksia korostettiin organisaatiosta riippuen hieman eri tavalla, minkä lisäksi on olemassa organisaatiokohtaisia talent-ominaisuuksia. Talenttien organisaatioon sitouttamisen keinot liittyivät osittain talent -määritelmään. Keskeisin organisaatioon sitouttamisen keino oli erilaiset tavat tukea talenttien kehittymistä, oppimista ja uralla etenemistä. Tämän lisäksi käytettiin muita keinoja, jotka liittyivät rahalliseen palkitsemiseen, huolehtimiseen ja yksilölliseen tukeen, tapoihin vahvistaa arvostuksen ja merkityksen tunnetta sekä muihin ihmisiin ja organisaatioon. Tutkimuksen tulokset antavat kokonaisvaltaisemman näkemyksen talent määritelmään kuin aikaisempi talent -kirjallisuus, joka on tyypillisesti korostanut vain yhtä talentin ominaisuutta. Tuloksien mukaan talenttien organisaatioon sitouttamisen keinot painottuvat eri tavalla kuin aikaisemassa kirjallisuudessa. Aikaisemmassa talent management -kirjallisuudessa ei juurikaan esiinny ihmiset ja organisaatio -teemaa tai työn merkityksellisyyttä, jotka molemmat olivat tämän tutkimuksen mukaan tärkeitä organisaatioon sitouttamisen keinoja. Nämä tekijät tekevät tutkimuksesta merkittävän