Determinación de estilos ocupacionales en empleados de una Institución del Gobierno en el Estado de México

Ante un entorno fluctuante las organizaciones están obligadas a analizarse en forma interna, diagnosticando sus propias debilidades y fortalezas, para conocer los aspectos que realmente le permiten enfrentar esos cambios. Las organizaciones que cobrarán relevancia en el futuro, serán aquellas que fomenten y descubran el entusiasmo, la capacidad de aprendizaje y renovación del ser humano en todos los niveles de la estructura organizacional, mismas que conjuguen un pensamiento sistémico, la mejora continua en ambientes cambiantes, una visión compartida y el aprendizaje en equipos; organizaciones que promuevan la capacidad creativa de los involucrados (Gallardo Velásquez & Alonso Álvarez, 1996). En la actualidad, existen en el mercado global altos niveles de competitividad, la cual constituye un tema de estudio dentro de cualquier organización, principalmente la influencia del área de recursos humanos frente a los cambios, en cuanto a las actividades comunes inherentes a los recursos humanos como son la selección, capacitación, inducción, contratación, adiestramiento y remuneración del personal entre otras. Aunado a lo anterior dicha área debe considerar mantenerlo permanentemente actualizado ante los cambios y fluctuaciones provenientes del entorno y que pueda afectar su desempeño en la organización. Siendo que la productividad de una organización depende fundamentalmente del desempeño de sus trabajadores, es muy importante determinar con precisión las características específicas del personal que se quiere que labore en ella, así como, definir previamente en qué puesto ubicar a cada integrante y saber qué puede ofrecerle para que pueda alcanzar los objetivos organizacionales respondiendo eficazmente a las demandas del entorno y su vez ofreciéndole también un desarrollo profesional y personal. En todas las organizaciones existe una continua necesidad de adecuar al trabajador al puesto de trabajo que va a desarrollar, de tal forma que el concepto de trabajo no se circunscribe solamente al desarrollo de una tarea determinada, si no que se entiende, más bien, como un conjunto de aspectos que inciden directa o indirectamente, en la ejecución de dicha tarea, es decir, la forma de organización de la institución. De ahí parte la necesidad de las organizaciones de acceder a instrumentos que les permitan identificar las características de los empleados. Ante lo anterior se pone en evidencia la necesidad de adquirir nuevas habilidades, conocimientos y actitudes que permitan al trabajador desempeñarse de manera eficiente y efectiva en su trabajo para asegurarle salud, seguridad, participación, actualización, así como sistemas integrales de compensación y remuneración por su desempeño. En tal sentido, la competencia y el conocimiento sobre las nuevas tendencias de crecimiento económico; además de los avances tecnológicos y el proceso de globalización, exigen una efectiva Gestión de Recursos Humanos, que conlleve al alcance de los objetivos propuestos, mediante la aplicación de estrategias que permitan ubicar a las personas al cargo que deberán ocupar. Para ello se diseñan estructuras organizacionales flexibles y se describen con claridad las funciones a realizarse, precisándose las responsabilidades y especificaciones científicas y técnicas del perfil profesional. Ante lo anterior surge la necesidad y preocupación por desarrollar organizaciones más eficaces llevando a la búsqueda de modelos de liderazgo que permitan ofrecer mejores condiciones a los trabajadores y creando un clima de trabajo favorable para que finalmente las organizaciones sean más productivas. El objetivo general de la investigación que originó la presente investigación fue determinar el estilo ocupacional del personal que labora en una institución del Gobierno del Estado de México, lo anterior con la finalidad de proponer medidas que deberán tomarse en consideración con la finalidad de lograr mejores resultados y alcanzar así los objetivos institucionales, de la misma manera se establecieron como objetivos específicos los siguientes: Realizar un análisis para identificar si los puestos que desempeñan los colaboradores en la institución coincide con el perfil ocupacional de los mismos. Identificar los estilos laborales de los colaboradores de la institución. Realizar un análisis que permita identificar si los colaboradores de la institución están desempeñando el puesto que más se adapta a su perfil, así como sus habilidades y capacidades. Proponer estrategias y propuestas de mejora para de esta manera contribuir al clima organizacional de la institución. Para poder determinar lo anterior se realizó una evaluación de los estilos ocupacionales usando el instrumento desarrollado por Felder y Soloman. El cuestionario consta de 44 reactivos con respuestas dicotómicas (a o b), y considera cuatro escalas, una para cada dimensión del modelo de Felder-Silverman: Activo- Reflexivo (modo de procesar la información), Sensitivo-intuitivo (tipo de información mejor percibida), Visual-Verbal (manera en que la información sensorial es percibida) y Secuencial-Global (progreso hacia la comprensión de la información). Este cuestionario trata de medir las características que tienen los trabajadores en cuanto a su estilo de trabajo como son su percepción sensorial en su forma visual, auditiva, táctil y kinestésica, su percepción social en cuanto a su forma individual o grupal de aprender algo, esto permite la construcción de las preguntas para explorar el aspecto que se desea medir. Cada una de estas características denominadas dimensiones o factores y la clara definición de cada una de ellas se considera que son las más adecuadas en nuestro medio ambiente. El universo de estudio fue de 50 servidores públicos dentro de los que constan jefes de departamento, titulares de áreas de apoyo y auxiliares de cada una de las áreas operativas dentro de la institución. Cabe señalar que el trabajar con una institución gubernamental cobra bastante trascendencia debido a que abre la posibilidad para poder llevar a cabo el mismo estudio en las diferentes instituciones gubernamentales que ocasionalmente suelen tener necesidades en cuanto a administración de recursos humanos, por lo tanto es un punto de partida y da paso a una revisión general de cada una de las dependencias de gobierno