Analisis pemberian lebur premi pada sistem penggajian karyawan non-staf bidang administrasi pt perkebunan vii (persero)

PT Perkebunan VII (PTP VII) merupakan salah satu BUMN yang bergerak dalam bidang perkebunan kelapa sawit yang saat ini mempunyai areal tanaman seluas 88.929,85 ha kebun sendiri dan 18.977,34 ha kebun plasma. Produk utama yang dihasilkan adalah minyak sawit mentah ( C P O ) , inti sawit (Palm Kernel) dan produk olahan lanjutan minyak sawit mentah dan inti sawit seperti RBD olein, s t e a r i n , asam lernak, minyak inti (Palm Kernel oil) dan bungkil sawit (palm meals) . Dari hasil peng&lolaan aset senilai Rp 560.779.671.000,- PTP VII memperoleh euntungan bersih pada tahun 1993 (setelah pajak) sebesar Rp 49.069.352.045,- Dalam operasional usahanya PTP VII melibatkan tenaga kerja sebanyak 25.208 orang, terdiri dari 5 orang Direksi (setelah restrukturisasi), 515 orang tenaga Staf, 40 Orang Staf Pendidik (guru sekolah), 22 orang Perwira Pengaman, 6.859 orang Pegawai Bulanan (PRB), 17.639 orang Karyawan Harian (KHT) dan 129 orang tenaga honorer. Dalam pemberian kompensasi kepada karyawannya , PTP VII berpedoman kepada ketentuan pemerintah (Departemen Pertanian, Departemen Keuangan dan Departemen Tenaga Kerja). Khusus untuk pemberian kompensasi kepada karyawan non-staf PTP VII berpedoman kepada ketentuan yang dikeiuarkan oleh Badan Kerja Sama Perusahaan Perkebunan Sumatera (BKS-PPS), yang merupakan penjabaran lebih lanjut dari Undang-undang nomor 1 tahun 1951. Ketentuan yang dikeluarkan oleh BKS-PPS merupakan hasil musyawarah antara BKS-PPS, SPSI dan Departemen Tenaga kerja. Dalam menganalisis sistem pemberian lembur premi ini penulis menggunakan k a j i manajemen. Analisis dititik beratkan pada perbandingan antara pelaksanaan kompensasi yang aktual dan yang seharusnya berdasarkan bahan literatur yang ada, ditambah dengan hasil pengumpulan pendapat melalui wawancara dan kuesioner yang ditujukan kepada manajemen dan karyawan non-staf yang terlibat dalam pem'berian dan penerimaanlembur premin . Pemberian "lembur premi" kepada karyawan non-staf di PTP VII dilatarbelakangi oleh adanya keinginan pimpinan perusahaan untuk meningkatkan pendapatan para karyawan nonstaf bidang administrasi di Kantor Direksi dan di Kantor Unit, dengan cara menyesuaikan penghasilan karyawan nonstaf dengan persyaratan keahlian / keterampilan serta tanggung jawab yang dituntut kepada karyawan non-staf untuk melaksanakan pekerjaannya, serta penyesuaian dengan biaya hidup yang meningkat. Dilain pihak gaji pokok dan tunjangan yang diatur dalam Surat Keputusan Badan Kerjasama Perusahaan Perkebunan Sumatera (BKS-PPS) tidak bisa mencukupi biaya kebutuhan hidup yang layak untuk saat ini. Menghadapi kondisi seperti ini manajemen PTP VII menerapkan suatu kebijakan yang bersifat jalan pintas dengan pemberian premi dalam bentuk lembur yang tidak didasarkan kepada jam kerja yang melebihi jam kerja dinas, tetapi berdasarkan faktor-faktor lain seperti jenis pekerjaan, keahlian / keterampilan yang dituntut untuk melaksanakan pekerjaan dan prestasi kerja karyawan non-staf yang bersangkutan. Besarnya "lembur premi” yang diberikan untuk karyawan non-staf di lingkungan Kantor Direksi mencapai 100 juta rupiah per bulannya, atau rata-rata 136 % dari gaji dan tunjangan . Sistem "lembur premi” meskipun tujuannya baik (meningkatkan kesejahteraan karyawan non-staf dan menghargai keterampilan / keahlian karyawan), tetapi mengandung beberapa kelemahan yaitu tidak sesuai dengan ketentuan lembur yang diatur dalam peraturan ketenaga kerjaan, tidak diatur dengan suatu surat ketetapan direksi, mengundang subjektifitas karena tanpa aturan yang jelas, kurang transparan serta seringkali tidak rasional. Meskipun ditinjau dari segi jumlah-karyawan non-staf bidang administrasi relatif kecil dibandingkan dengan jumlah karyawan non-star secara keseluruhan, tetapi kebijakan pemberian "lembur premi” bersifat diskriminatif karena tidak diberikan kepada seluruh karyawan non-staf / bidang pekerjaan. Dengan adanya tuntutan keterbukaan informasi ha1 ini dapat menimbulkan kecemburuan dikalangan karyawag non-staf bidang lain yang tidak menikmati fasilitas tersebut. Meskipun hasil pengisian kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar responden mana jemen (karyawan staf) menyatakan setuju dengan pemberian “ lembur premi” ini, tetapi urnumnya mereka mengusulkan agar pemberian lembur premi digantikan dengan sistem lain yang lebih baik. Dilain pihak sebagian besar responden karyawan non-staf menginginkan agar sistem lembur premitl tetap dipertahankan. Perbedaan ini terjadi karena secara umum manajemen lebih menyadari prinsip dan tujuan dari setiap kompensasi yang diberikan kepada karyawan non-staf, sementara karyawan non-staf yang sudah menikmati "lembur premitl tersebut cenderung untuk mempertahankannya dan khawatir kalau perubahan berarti ada kemungkinan fasilitas yang dinikmati selama ini akan hilang, meskipun tidak semua karyawan non-staf responden menyatakan puas terhadap pemberian "lembur premin selama ini. Alternatif pemecahan masalah yang diajukan mengacu pada prinsip penggajian yang adil, dimana seorang karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik bila ia merasa puas atas kompensasi yang diterimanya, atau dengan kata lain ia telah diberikan imbalan yang adil baik secara internal maupun eksternal. Keadilan internal dapat dicapai bila seorang karyawan digaji sesuai dengan bobot relatif pekerjaannya, sedangkan keadilan secara eksternal dicapai bila karyawan merasa menerima irnbalan yang sama atau lebih tinggi dibandingkan yang diterima oleh temannya yang bekerja di perusahaan lain yang sejenis dengan pekerjaan yang sama. Untuk mengatasi masalah ini diajukan 3 alternatif pemecahan yaitu: (1) Perombakan total sistem penggajian yang telah ada dan menggantikannya dengan sistem penggajian yang semata-mata berdasarkan bobot pekerjaan; (2) Pencangkokan sistem kompensasi yang baru pada struktur gaji yang sudah ada; dan (3) Penyempurnaan struktur gaji yang sudah ada. Berdasarkan analisis kekuatan dan kendala yang dihadapi pada masing-masing alternatif, penulis mengajukan alternatif (1) sebagai solusi terpilih dengan alasan alternatif ini diharapkan akan dapat menyelesaikan akar permasalahan sebenarnya yang menimbulkan pemberian "lembur premi" . Penerapan kebijakan Alternatif (1) berarti perusahaan memberikan gaji kepada karyawan berdasarkan bobot pekerjaannya (penghargaan sesuai dengan kontribusinya kepada perusahaan) tanpa mengurangi penghargaan terhadap senioritasnya. Kunci utama dalam penggajian yang adil secara internal terletak pada evaluasi pekerjaan. Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan bobot dari tiap pekerjaan yang ada di perusahaan. Bobot pekerjaan menunjukkan besarnya kontribusi pemegang pekerjaan tersebut kepada perusahaan. Hasil evaluasi pekerjaan dan jumlah gaji yang diterima bila dituangkan dalam diagram pencar akan menghasilkan suatu garis tendensi penggajian yang merupakan persamaan regresi dari struktur gaji yang ada pada saat ini. Garis tendensi pada dasarnya merupakan hubungan antara nilai tengah (mid-point) dari tiap golongan gaji . Bila seorang karyawan dengan bobot pekerjaan tertentu menerima gaji yang besarnya berada dalam batas minimum dan maksimum, maka karyawan tersebut dianggap telah menerima gaji sebagaimana mestinya (inpaid) , bila seorang karyawan menerima gaji dibawah batas minimum, maka karyawan tersebut dianggap menerima gaj i dibawah dari semestinya (underpaid) , sedang bila karyawan menerima gaji lebih besar dari batas maksimum, berarti karyawan tersebut telah menerima gaji rnelebihi dari yang seharusnya (overpaid). Keadilan secara eksternal dapat diperoleh melalui survai penggajian . Dari hasil survai penggajian dapat diperoleh gambaran perbandingan tingkat gaji di suatu perusahaan dengan perusahaan lainnya yang sejenis atau setaraf. Kombinasi hasil evaluasi pekerjaan dengan hasil survey penggajian akan menghasilkan suatu formulasi penggajian yang adil baik secara internal maupun secara eksternal. Untuk penjabaran dari alternatif terpilih, kepada PTP VII disarankan agar menggantikan sistem penggajian yang ada saat ini dengan sistem penggajian yang baru yang memuat hubungan antara bobot pekerjaan dengan gaji yang diterirna secara lebih jelas. Kegiatan tersebut terdiri atas empat tahapan kegiatan yaitu (I) menyelenggarakan survai penggajian; (2) menyelenggarakan evaluasi pekerjaan; (3) menentukan struktur gaji yang baru dan (4) menyesuaikan gaji yang diterima karyawan non-staf dengan struktur gaji yang baru. Untuk menghindari kesalah pahaman karyawan non-staf terhadap penghapusan "lembur premi” dan perombakan struktur gaji, perlu diikut sertakan karyawan non-staf dalam kepanitiaan, baik dalam kegiatan evaluasi pekerjaan maupun dalam survai penggajian. Seluruh personil yang terlibat dalam panitia penggajian ini harus dilatih terlebih dahulu dan mendapat surat penunjukan dari Direksi. Struktur gaji yang akan dibuat sebaiknya memenuhi ketentuan-ketentuan sebagai berikut: 1. Garis tendensi gaji sebaiknya berbentuk garis lurus dan merupakan perpaduan antara hasil evaluasi pekerjaan (bobot pekerjaan) dengan pasar tenaga kerja (tingkat gaji setempat). 2 , Jumlah golongan gaji harus menunjukkan tingkat pekerjaan. 3. Persentase kenaikan gaji dasar antar golongan harus menurun dengan menaingkatnya golongan. 4. Batas gaji minimum dan maksimum dalam suatu golongan gaji harus bisa menampung kenaikan gaji berkala karyawan selama tetap berada dalam golongan tersebut. 5 . Rentang gaji minimum dan maksimum dari suatu golongan ga j i sebaiknya dibuat "turnpang tidih" (overlap) dengan rentang gaji golongan yang berada setingkat diatasnya. Hal ini untuk menjaga agar golongan gaji tetap konsisten dengan tingkat pekerjaannya. Semua masalah yang timbul akibat pemberlakuan sistem penggajian yang baru, baik karyawan yang menerima gaji diatas batas maksimum (over paid) maupun yang menerima gaji dibawah batas minimum (underpaid) perlu mendapat penyesuaian secara bertahap sehingga tidak menimbulkan gejolak yang bisa mengganggu kelancaran pelaksanaan pekerjaan sehari-hari