Efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan dan pemanfaatannya di pt perkebunan nusantara v pekanbaru

PT Perkebunan Nusantara V (PTPN V) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang secara langsung bergerak dalam bidang usaha pertanian khususnya subsektor perkebunan kelapa sawit di Propinsi Riau. PTPN V memiliki usaha yang bergerak dalam bidang usaha budidaya (subsistem on-farm) dan pengolahan lanjutan (subsistem off-farm) komoditi perkebunan. Olahan kelapa sawit dan karet merupakan produk yang dihasilkan oleh PTPN V melalui kegiatan produksi yang dijalankan. Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia merupakan unsur yang paling penting dan sekaligus merupakan aset yang berharga. Karena itu sumber daya manusia perlu diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya, sehingga berperilaku positif dalam kehidupan perusahaan. Mengingat pentingnya sumber daya manusia, maka perlu adanya pengelolaan dari pihak manajemen sehingga dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan. Salah satu cara untuk mengoptimalkan hasil kerja karyawan yaitu dengan mengadakan penilaian prestasi kerja karyawan sehingga karyawan terdorong untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih baik. Saat ini PT. Perkebunan Nusantara V secara formal telah memiliki sistem dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan. Berdasarkan studi awal diperoleh keterangan tentang permasalahan yang sering kali muncul dalam pelaksanaan, yaitu penilaian masih cenderung bersifat subyektif dan sering kriteria penilaian berdasarkan perasaan dengan memperkirakan hasil kinerja karyawan sesuai perasaan masing-masing penilai serta prosedur penilaiannya masih banyak mengundang kontroversi karena kentalnya unsur subyektivitas yang didominasi oleh persepsi atasan dan tenggang rasa yang berlebihan. Keadaan tersebut memicu munculnya nilai akhir yang kurang mencerminkan kondisi yang sebenarnya. Disamping itu, penilaian prestasi kerja secara formal yang dilakukan setahun sekali dianggap kurang mampu mencerminkan hasil kinerja yang sesungguhnya terhadap karyawan dalam kurun waktu satu tahun penilaian. Permasalahan yang diangkat pada penelitian ini adalah : (a) Apakah sistem Penilaian prestasi kerja karyawan selama ini sudah dilakukan secara efektif? (b) Jika belum efektif, mengapa sistem penilaian prestasi kerja belum efektif? (c) Apakah hasil penilaian prestasi kerja sudah dikaitkan dengan upaya promosi, pelatihan dan kompensasi? (d) Bagaimana seharusnya yang dilakukan perusahaan agar penerapan sistem Penilaian prestasi kerja lebih efektif? Adapun tujuan penelitian ini adalah : (a) Menganalisis efektivitas penilaian prestasi kerja yang diterapkan di PT Perkebunan Nusantara V menurut persepsi karyawan. (b) Menganalisis penyebab sistem penilaian prestasi kerja yang belum efektif jika sistem penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan selama ini belum efektif. (c) Menganalisis hubungan antara hasil penilaian prestasi kerja karyawan dengan kebijakan perusahaan dalam penentuan kompensasi, promosi, dan pelatihan. (d) Merekomendasikan pembenahan penilaian prestasi kerja yang sesuai dengan harapan karyawan di PT Perkebunan Nusantara V agar sistem penilaian prestasi kerja lebih efektif. Teknik pengambilan contoh dilakukan dengan cara stratified random sampling, di mana sampel diambil secara acak dengan memperhatikan strata yang ada berupa golongan jabatan. Penentuan jumlah contoh menggunakan rumus Slovin sehingga diperoleh jumlah contoh sebanyak 86 orang, terdiri dari 24 orang Karyawan Pimpinan dan 62 orang Karyawan Pelaksana. Teknik pengolahan data meliputi uji validitas dan reliabilitas terhadap butir pernyataan dengan metode Cronbach Alpha yang diolah dengan bantuan SPSS 11.5. Teknik Rentang Kriteria digunakan untuk menilai persepsi responden tentang efektivitas penilaian prestasi kerja dan korelasi Rank Spearman untuk melihat hubungan penilaian prestasi kerja karyawan dengan penentuan kompensasi, promosi dan pelatihan. Analisis varian menggunakan uji Mann-Whitney dan uji Kruskal-Wallis untuk mengetahui apakah ada perbedaan persepsi tentang efektivitas penilaian prestasi kerja karyawan berdasarkan karakteristik responden yang mencakup kelompok jabatan, usia, pendidikan, dan masa kerja responden. Hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap 30 butir pernyataan diketahui bahwa seluruh pernyataan yang diajukan telah valid dan reliabel. Dengan demikian seluruh pernyataan dapat digunakan untuk tahap penelitian selanjutnya. Berdasarkan hasil analisis rentang kriteria diketahui bahwa aspek relevansi, kemamputerimaan dan kepraktisan berada pada rentang skala kuat, artinya responden sudah puas dengan pelaksanaan penilaian prestasi kerja berdasarkan aspek-aspek tersebut. Namun untuk aspek keandalan dan sensitivitas berada pada rentang cukup kuat, artinya responden belum sepenuhnya setuju jika dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan sudah andal dan belum sepenuhnya setuju jika dikatakan penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan selama ini sudah sensitiv dalam membedakan kinerja karyawan yang baik dan tidak baik. Ketidakpuasan responden terhadap aspek keandalan disebabkan karena belum jelasnya standar penilaian yang digunakan perusahaan. Disamping itu format formulir penilaian yang sangat sederhana tanpa didukung petunjuk pengisian sehingga memungkinkan timbulnya tafsiran yang berbeda-beda dari penilai. Ketidakpuasan responden terhadap aspek sensitivitas disebabkan terjadinya bias pada saat penilaian seperti adanya efek halo, kemurahan dalam memberikan nilai atau memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya dengan kurang memperhatikan hasil pekerjaan karyawan yang sesungguhnya, dan kecenderungan penilai untuk menilai berdasarkan apa yang diingatnya karena penilai tidak mempunyai catatan prestasi kerja dari karyawan yang dinilainya tersebut. Disamping itu kurang sensitivnya penilaian dikarenakan kurangnya kesadaran dari penilai dan ternilai akan pentingnya penilaian prestasi kerja sehingga penilaian dianggap sebagai formalitas tahunan. Berdasarkan uji korelasi Rank-Spearman diketahui bahwa terdapat hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan penentuan kompensasi, promosi, dan pelatihan. Pada karyawan Pimpinan hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan kompensasi adalah kuat, artinya bila prestasi kerja karyawan meningkat maka kompensasi yang diterima karyawan juga semakin meningkat. Pada Karyawan Pelaksana hubungan antara penilaian presasti kerja dengan kompensasi adalah lemah, artinya bila nilai prestasi kerja karyawan baik atau tinggi, tidak serta merta kompensasi ynag diperolehnya akan meningkat. Pada Karyawan Pelaksana hubungan penilaian prestasi kerja dengan promosi adalah kuat, artinya bila nilai prestasi kerja karyawan baik maka kemungkinan untuk dipromosikan besar. Pada Karyawan Pimpinan hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan promosi adalah sangat kuat, artinya bila nilai prestasi kerja karyawan tinggi maka kesempatan untuk dipromosikan sangat besar. Pada karyawan Pelaksana hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan pelatihan adalah kuat sedangkan pada karyawan Pimpinan adalah sangat kuat. Artinya bila karyawan memperoleh nilai prestasi kerja yang tinggi maka karyawan akan diikutkan dalam pelatihan untuk pengembangan dirinya dan bila memperoleh nilai prestasi kerja yang rendah maka akan direkomendasikan untuk mengikuti pelatihan dalam rangka mengurangi kesenjangan antara keahlian dan keterampilan yang dimiliki karyawan dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Analisis varian terhadap efektivitas penilaian prestasi kerja tidak menunjukkan perbedaan yang nyata baik berdasarkan jabatan, usia, pendidikan dan masa kerja. Artinya persepsi karyawan tentang efektivitas penilaian prestasi kerja adalah sama berdasarkan kelompok jabatan, usia, pendidikan maupun masa kerja responden yakni sama-sama menganggap bahwa aspek relevansi, kemamputerimaan dan kepraktisan telah memenuhi harapan sedangkan untuk aspek keandalan dan sensitivitas belum sepenuhnya memenuhi harapan responden. Rekomendasi yang diberikan agar penilaian prestasi kerja lebih efektif adalah (1) Skala penilaian harus dirancang secara cermat (2) Mengadakan pelatihan bagi penilai sehingga dapat mengurangi bias penilaian (3) Partisipasi penilai dalam menyusun skala penilaian (4) Periode penilaian diubah menjadi enam bulan sekali 5) Mensosialisasikan arti penting penilaian prestasi kerja sehingga tidak dianggap hanya sebagai formalitas (6) Pembuatan dimensi yang lebih spesifik dan terverifikasi serta penyembunyian kunci pemberian skor dengan menggunakan instrumen penilaian seperti forced choice scale dan mixed standard scale sehingga dapat mengurangi bias penilaian