EVALUASI PENILAIAN PRESTASI KERJA PADA PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSER0)Tbk (Studi Kasus Kantor Wilayah/Cabang Di Sumatera Barat)

Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja sunberdaya manusia adalah melalui penilaian prestasi kerja. Menurut Handoko (1987), penilaian prestasi kerja berguna untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, pengambilan keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja sangat berpengaruh terhadap pembentukan kinerja pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai sangat penting untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Saat ini PT. Bank BNI merupakan salah satu Bank terbesar di Indonesia yang mempekerjakan 13.229 pegawai. Saat ini PT. Bank BNI telah memiliki sistem penilaian prestasi kerja pegawaiannya, melalui sistem penilaian ini diharapkan kinerja pegawai dapat meningkat. Namun demikian, masih terdapat beberapa masalah, hal tersebut diindikasikan dengan banyaknya ditemukan pembuatan PPKP pada pertengahan tahun, bahkan ada yang dibuat pada akhir tahun bersamaan dengan penilaian pegawai yang bersangkutan (pemimpin ke bawah). Dengan demikian, terkesan bahwa pembuatan PPKP tersebut hanya untuk memenuhi formalitas saja. Maka perlu dilakukan penelitian terhadap pelaksanaan prestasi kerja bagi PT. Bank BNI, apakah sistem penilaian prestasi kerja tersebut telah mampu mengakomodir permasalahan yang dihadapi pegawai dalam upaya meningkatkan prestasi kerja dan langkah-langkah apa saja yang dapat ditempuh agar permasalahan penilaian prestasi kerja dapat teratasi. Penelitian evaluasi ini ditujukan untuk melakukan evaluasi terhadap pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai, melakukan evaluasi terhadap permasalahan yang menyebabkan ketidakefektifannya pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai, dan memberikan alternatif pemecahan dalam upaya pembenahan pelaksaan penilaian prestasi kerja pegawai. Dalam mencapai tujuan geladikarya tersebut dilakukan dengan wawancara dan daftar pertanyaan yang diajukan pada obyek yang diteliti. Sedangkan sebagai pendukung, disertakan data sekunder yang diperoleh dari hasil pengumpulan data yang terdapat di berbagai pustaka, terutama laporan-laporan di PT. Bank BNI yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja. Selanjutnya dari pendapat obyek yang diteliti (responden) dilakukan pengolahan data dengan metode skoring dan pembobotan, sehingga melalui skoring dan pembobotan ini dapat diperoleh prioritas pembenahan terhadap sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan di PT. Bank BNI. Dari geladikarya yang dilakukan diperoleh beberapa temuan, yaitu penilaian prestasi kerja bagi pegawai berdasarkan persepsi pegawai (responden) memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai, hal ini terlihat dari nilai positif dari hasil pengelompokan pendapat responden (14,64), namun perlu dilakukan pembenahan dalam pelaksanaannya agar sistem penilaian dapat lebih berperan dalam meningkatkan kinerja pegawai, hal ini terlihat dari nilai negatif dari hasil pengelompokan pendapat responden (- 17,56). Dengan demikian, berdasarkan temuan tersebut, disarankan beberapa hal yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai, yaitu perlu dilakukan pembenahan terhadap proses penetapan goal setting, yaitu dengan menggunakan pendekatan buttom-up dengan melibatkan pegawai (pelaksana pekerjaaan atau si ternilai). Di dalam pembenahan pelaksanaan sistem penilaian prestasi kerja, diupayakan pihak manajemen lebih obyektif dan adil serta transparan dalam melaksanakan penilaian, untuk itu diperlukan instrumen yang dapat menguji silang (cross check) hasil penilaian oleh penilai yang umumnya atasan si ternilai. Selanjutnya untuk lebih mengefektifkan instrumen penguji ini, apabila perlu, dapat ditunjuk atau dibentuk kelembagaan atau unit yang ada disetiap kantor wilayah/cabang yang aktif dalam mengawasi jalannya penilaian agar dapat diperoleh hasil penilaian yang benar-benar obyektif, adil dan transparan. Dalam melaksanakan evaluasi penilaian prestasi kerja pegawai, disarankan untuk lebih memberikan waktu yang memadai bagi si ternilai, yaitu dengan memberikan waktu yang lebih lama dari yang diterapkan saat ini (catur wulan) atau paling tidak evaluasi baru dilaksanakan setelah pelaksanaan kegiatan berjalan enam bulan. Mengingat besarnya peran sistem penilaian prestasi kerja ini, baik menurut pihak manajemen maupun menurut pegawai dari hasil pendapat responden, maka dalam upaya mencapai keunggulan kompetitif di industri perbankan yang semakin kompleks dan ketatnya persaingan antar bank (lembaga keuangan non bank juga saat ini menjadi pesaing potensial) perlu ditekankan sistem penilaian prestasi kerja sebagai wahana utama dalam meningkatkan kinerja pegawainya, karena hanya perusahaan-perusahaan yang memiliki pegawai yang berkinerja tinggilah yang akan dapat unggul dalam persaingan