Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja Dalam Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagian Produksi Aerowisata Catering Service,

RINGKASAN EKSEKUTIF RINA ELIZABETH RUMAWAS, 1998. Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja Dalam Upaya Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagian Produksi Aerowisata Catering Service, Jakarta, dibawah bimbingan M. Syamsul Ma'arif dan Moelyadi. Aerowisata Catering Senice merupakan perusahaan yang bergerak di bidang jasa boga penerbangan dan memiliki misi untuk selalu mendukung kegiatan operasional penerbangan, terutama Garuda lndonesian Airways sebagai induk semang perusahaan ini. Saat ini seluruh kegiatan Aerowisata Catering Service dipusatkan di Bandara lnternasional Soekarno -Hatta , Cengkareng. Untuk penerbangan haji, kegiatan dipusatkan di Bandara Halirn Perdana Kusuma. Aerowisata Catering Service melayani berbagai maskapai asing dan domestik serta memiliki cabang di Surabaya, Denpasar, Medan, Biak , dan dalam waktu dekat akan mendirikan cabang di Pulau Batam dan Timika. Untuk mengoperasionalkan kegiatannya. Aerowisata Catering Service saat ini memiliki 1954 karyawan terdiri dari karyawan tetap, kontrak dan honorer. Aerowisata Catering SenTice didalam menjalankan perusahaan selalu memegang teguh prinsip 3 S ( Service, Sarana dan Sumber Daya Manusia ), yaitu untuk berusaha melayani kepentingan pelanggan sehingga mendapatkan kepuasan, memelihara fasilitas yang ada agar dapat berfungsi maksimal dan efisien serta selalu memelihara sumber daya manusia yang merupakan aset dan mitra kerja. Dengan dimilikinya karyawan yang berkualitas, Aerowisata Catering Service berusaha untuk selalu memuaskan pelanggan dengan produk yang bermutu tinggi. Karyawan berkualitas dapat tercipta apabila terdapat motivasi bekerja dari karyawan yang bersangkutan dan dukungan dari pihak manajemen. Salah satu upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen Aerowisata Catering Service untuk menciptakan karyawan berkualitas adalah dengan menjalankan sistem penilaian prestasi kerja. Sistem ini terdiri dari masukan (penilai, karyawan yang dinilai, formulir penilaian, metoda, standar penilaian ), proses (pelaksanaan yang-dilakukan dua kali satu tahun) dan keluaran (hasil dari penilaian prestasi kerja, kinerja karyawan dan imbalan).Sistem penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan di Aerowisata Catering Service dikaitkan dengan imbalan (Merit System). Dari penelitian awal tampak bahwa penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan di Aerowisata Catering Service sudah baik, hanya beberapa permasalahan dijumpai seperti tidak adanya diskusi atau tatap muka antara penilai dengan karyawan yang dinilai, buku harian kegiatan karyawan yang tidak dimiliki oleh seluruh penilai dan formulir penilaian prestasi kerja yang relatif sama. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan rnaka perlu diadakan penyempurnaan terhadap sistem penilaian prestasi kerja diAerowisata Catering Service. Dari latar belakang tersebut, rumusan masalah yang dapat diformulasikan adalah: 1) apakah sistem penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh Aerowisata Catering Service telah sesuai dengan teori yang ada ?, 2) apakah sistem penilaian prestasi kerja rnemberikan dampak langsung terhadap pengembangan karyawan bagian produksi Aerowisata Catering Service dan 3) apakah pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh Aerowisata Catering Service telah memenuhi harapan karyawan dan perusahaan ? Dari permasalahan yang diidentifikasi, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji kesesuaian sistern penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh Aerowisata Catering Service dengan teori yang ada saat ini, mengetahui sampai sejauh mana sistem penilaian prestasi kerja rnemberikan dampak bagi pengembangan karyawan bagian produksi Aerowisata Catering Service dan menyernpurnakan sistem penilaian prestasi kerja yang sesuai dengan harapan karyawan dan perusahaan. Pengumpulan data dilakukan dengan pengamatan secara langsung, wawancara, dan penyebaran kuesioner yang terbagi rnenjadi dua yaitu kuesioner untuk penilai sejumlah 159 kuesioner dan kuesioner untuk karyawan yang dinilai sejumlah 201 kuesioner. Sebagai obyek penelitian adalah karyawan bagian produksi dari tingkat foreman (mewakili karyawan pelaksana), asisten supervisor, supervisor, kepala departemen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa masih ada kekurangan pada 1) penilai, dikarenakan mereka melakukan penilaian tidak obyektif dan seringkali membandingkan nilai yang diperoleh karyawannya dengan departemen lain .2) Karyawan yang dinilai pada umumnya mengartikan penilaian prestasi kerja dengan imbalan, sehingga mereka bekerja lebih untuk rnemperoleh imbalan dibandingkan peningkatan kualitas kerja. 3) Formulir penilaian prestasi kerja , pihak manajemen hanya memiliki satu lembar formulir penilaian yang digunakan untuk semua tingkatjabatan, perbedaan hanya bagi karyawan yang memiliki anak buah dan tidak. 4) Didalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja, tidak semua penilai memiliki buku catatan karyawan, kurangnya komunikasi sehingga mengakibatkan sifat penilaian terkesan tertutup dan penilaian lebih didasarkan pada subyektifitas karyawan dan bukan kemampuan kerja serta 5) masih kurangnya waktu untuk perbaikan bagi karyawan yang kurang berprestasi. Kesenjangan dari sistem penilaian prestasi kerja berdasarkan teori dengan fakta, ditampilkan pada Lampiran 11. Dari hasil analisis ini . diperoleh kesimpulan bahwa 1) upaya perusahaan untuk memajukan perusahaan melalui peningkatan kualitas, produktivitas sumber daya manusia dilakukan melalui penilaian prestasi kerja yang dikaitkan dengan imbalan ternyata berakibat terciptanya suatu pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang bersifat kurang obyektif 2) kurangnya diskusi atau tatap muka antara penilai dan karyawan yang dinilai mengakibatkan sifat penilaian terkesan agak tertutup, 3) tidak semua penilai memiliki buku catatan harian karyawannya, 4) perusahaan hanya memiliki satu lembar formulir penilaian prestasi kerja yang berlaku untuk seluruh tingkat jabatan, 5) perusahaan telah memiliki buku pedoman penilaian prestasi kerja yang berisi kebijakan , tujuan dan maksud , prosedur, kriteria penilaian, cara penghitungan pemberian imbalan, jadwal pelaksanaan dan acuan faktor penilaian. Buku tersebut yang menjadi pegangan para karyawan , 6) penilai umumnya mempeiajari teknik penilaian prestasi kerja dari pengalaman dan melihat penilai -penilai sebelumnya, 7) penilaian prestasi kerja telah dikomunikasikan oieh perusahaan pada saat karyawan diterima sebagai karyawan. Pada saat itu mereka diberi penjelasan mengenai sistem penilaian ini, 8) perusahaan berusaha agar sistem penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan secara terbuka, konsisten dan obyektif. Berdasarkan kesimpulan di atas, beberapa ha1 yang dapat disarankan adalah 1) diperlukan pelatihan khusus mengenai teknik penilaian prestasi kerja bagi seluruh karyawan, sehingga mereka mendapatkan pengertian yang lebih mendalam mengenai sistem ini. Pelatihan tersebut diharapkan dapat menyamakan persepsi mengenai penilaian prestasi kerja di antara perusahaan dan karyawan (penilai dan yang dinilai), 2) menyusun formulir penilaian prestasi kerja yang baru, tanpa menghilangkan faktor -faktor yang sudah ada pada formulir yang sebelumnya. Formulir penilaian dibedakan untuk tingkat manajer, penyelia dan pelaksana , 3)melaksanakan penilaian prestasi kerja yang benar -benar menunjukkan keterbukaan,disertai dengan komunikasi dua arah yang efektif tanpa ada prasangka ataupun kecurigaan, 4) melaksanakan pendekatan diskusi I tatap muka, sehingga dapat meningkatkan prestasi karyawan , 5) membuat suatu tim pemantau terhadap hasil penilaian prestasi kerja. Dan 6) memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi