Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang JPK Bandung.

RINGKASAN EKSEKUTIF Denny Handoyo Supriatman, 1998. Kajian Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Cabang JPK Bandung. Dibawah bimbingan M. Syamsul Maarif dan Moelyadi. Di era globalisasi ini, sumber daya manusia yang unggul dan berprestasi merupakan faktor penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan setiap proses kegiatan suatu perusahaan. Sebagai suatu aset pe~~thaan, sumberdaya manusia yang terampil dan unggul dapat menentukan arah dan kebijakan perusahaan sehingga pencapaian tujuan perusahaan menjadi efektif. Sebagai salah satu hgsi yang mendasar dan paling penting dalam bidang manajemen sumber daya manusia, penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai. Lebih jauh lagi, sebagai suatu sistem, penilaian prestasi kerja yang objektif dan adil dapat dipergunakan sebagai dasar untuk promosi pegawai, mutasi, perencanaan program pelatihan, pengembangan, dan pemberian kompensasi. PT. Bank Negara Indonesia (persero) Tbk yang merupakan bank milik negara terbesar di Indonesia, telah melakukan penilaian kinerja yang disebut sebagai penilaian prestasi kerja pegawai (PPKP). Manajemen kinerja yang dibuat oleh PT. BNI telah dilaksanakan dengan mengacu kepada pedoman penilaian prestasi kerja dan pengembangan potensi pegawai PT. Bank Negara Indonesia. Secara garis besar, aturan penyelenggaraan penilaian kinerja pegawai telah dibuat dengan lengkap. Namun penilaian prestasi pegawai, sebagai suatu sistem, mencakup pula aspek dan hal-ha1 lain yang berhasil tidaknya sangat tergantung pelaksanaan di lapangan. Dari wawancara awal dengan pihak manajemen didapati adanya kekurangan dari sistem penilaian prestasi kerja di Bank BNI yaitu bahwa panduan penilaian prestasi kerja yang ada tidak menguraikan secara jelas penentuan kriteria penilaian faktor-faktor yang bersifat kualitatif. � Berdasarkan ha1 tersebut, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut: (1) Apakah sistem penilaian prestasi kerja pegawai yang dilaksanakan telah sesuai dengan tujuan perusahaan ? (2) Bagaimana tanggapdrespons dari pegawai terhadap penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya ? (3) Langkah-langkah perbaikan apa yang harus ditempuh perusahaan agar sistem penilaian prestasi kerja tersebut dapat berjalan dengan sempuma ? Berdasarkan pennasalahan tersebut, geladikarya ini bertujuan untuk menyusun langkah-langkah perbaikan pelaksanaan penilaian prestasi kerja setelah terlebih dahulu mempelajari sistem, pelaksanaan dan hasil penilaian prestasi kerja pegawai, dan menganalisis tanggapanlrespons dari pegawai tentang penilaian prestasi ke ja beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Kegiatan Geladi Karya dilakukan di PT Bank Negara Indonesia Cabang Jalan Perintis Kemerdekaan (JPK) yang berada di kota Bandung. Penelitian berlangsung selama dua bulan yaitu dari Bulan Maret 1998 sampai dengan Bulan April 1998. Metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah studi kasus dengan teknik pengumpulan data yang meliputi wawancara, penyebaran kuesioner, dan studi literatur. Selanjutnya, data yang telah terkurnpul tersebut dianalisis dengan menggunakan kaji manajemen dan analisis statistik (deskriptif, ketergantungan dan korelasi). Sistem penilaian prestasi kerja di PT. BNI, jika dibagi atas komponen- komponen sisternnya (yaitu masukan, proses, keluaran), terdiri atas pegawai yang akan dinilai, pegawai yang menilai, forrnulir penilaian, proses penilaian, dan hasil penilaian kinerja. Pegawai yang dinilai terdiii atas pegawai yang membuat goal setting dan pegawai yang tidak membuat goal setting (termasuk pegawai dasar). Pegawai yang menilai terdiri atas pemimpin cabang, pemimpin bidang, dan penyelia. Pemutus ialah pegawai yang berhak mengesahkan hasil penilaian. Formulir penilaian terdiri atas Formulir PPKP-I, PPKP-I1 dan PPKP-111. Proses penilaian terdiri atas kegiatan awal tahun, setiap catur wulan dan akhir tahun. Pada awal tahun, penilai dan ternilai mengadakan negosiasi tentang sasaran- sasaran. Kemudian, setiap catur wulan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan tersebut dievaluasi. Selanjutnya pada akhir tahun diadakan penilaian terhadap � hasil kerja pegawai tersebut. Keluaran dari sistem yang diterapkan PT. BNI Cabang JPK tersebut berupa hasil penilaian prestasi yang digunakan sebagai dasar untuk promosi, kenaikan gaji, dan pengembangan serta pelatihan. Dari wawancara dan kuesioner didapatkan tanggapan pegawai tentang penilaian prestasi kerja yang dilakukan perusahaan. Untuk faktor pengetahuan dan pemahaman penilaian prestasi' kerja, semua responden menjawab bahwa mereka mengetahui dan memahami. Untuk faktor keadilan, 85% responden menjawab pelaksanaan penilaian prestasi kerja agak adil dan sisanya menjawab kurang adil. Selanjutnya, untuk faktor motivasi kerja, jika hasil penilaiannya baik, semua responden menyatakan motivasinya meningkat, sedangkan jika hasil penilaiannya kurang baik, 58% responden menyatakan motivasinya meningkat dan 42% responden menyatakan motivasi kerjanya menjadi berkurang. Ketika ditanyakan mengenai objektivitas penilaian, 73% responden menjawab bahwa mereka tidak diilai secara objektif oleh atasannya dan hanya 23% responden yang menyatakan sebaliknya. Untuk frekuensi penilaian prestasi kerja, 89% responden menyatakan bahwa sistem yang ada harus dipertahankan dan 11% responden berpendapat sebaiknya frekuensi penilaian ditingkatkan menjadi enam bulan sekali. Selanjutnya, untuk faktor komunikasi, 93% responden menyatakan bahwa komunikasi antara atasan dengan bawahan telah berlangsung dengan baik dan hanya 7% responden yang menyatakan bahwa komunikasi berjalan dengan kurang baik. Untuk faktor peningkatan karir, 89% responden menjawab bahwa hasil penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan karir dan sisanya (11%) menyatakan tidak ada pengaruh. Ketika ditanyakan kepada responden tentang hasil penilaian prestasi kerjanya selama ini, 93% menyatakan bahwa hasil penilaiannya baik dan hanya 7% yang menyatakan hasilnya kurang baik. Selanjutnya, untuk faktor negosiasi sasaran-sasaran, dari 10 responden (penilai) yang dimintai keterangan, 80% responden menyatakan bahwa atasan dapat bernegosiasi dengan baik sedangkan sisanya (20%) menyatakan sebaliknya. Dari hasil analisis terhadap tanggapan 1 respons pegawai terhadap penilaian prestasi kerja didapatkan pernasalahan-permasalahan,seperti : kesulitan penilai dalam menilai faktor-faktor kualitatif, tingginya subjektivitas penilai, hasil � penilaian tidak sesuai dengan usaha yang dilakukan oleh pegawai yang dinilai, dan penilaian yang tidak standar antar unit. Untuk mengatasi ha1 tersebut dapat dilakukan langkah-langkah perbaikan yang bempa : pembuatan indikator pengharkatan untuk kriteria penilaian yang bersifat kualitatif, performance record, pengharkatan prestasi kerja yang disesuaikan dengan kemampuan dan usaha dari temilai, dan komunikasi serta pelatihan penilaian prestasi kerja untuk penilai. Penulis menyarankan agar pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat berjalan dengan sempurna maka perbaikan pelaksanaan penilaian prestasi kerja tersebut, sebagai suatu sistem, seyogyanya dilakukan secara menyeluruh terhadap setiap komponen pendukungnya yaitu komponen masukan, proses, dan keluaran. Dalarn pelaksanaannya, perbaikan sistem penilaian prestasi kerja tersebut sebaiknya ditekankan pada aspek yang dinilai paling lemah yaitu aspek pegawai yang menilai.