Sistem penggajian pegawai di pt surya sindoro sumbing wood industry sampuran, wonosobo

Berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan, terdapat dua kepentingan yang mendasar yaitu kepentingan pegawai (gaji/imbalan) dan kepentingan perusahaan {prestasi kerja). Sistem penggajian yang baik dapat menjembatani dua kepentingan tersebut, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan. PT. SSSWI dalam menerapkan sistem penggajian, belum mencerminkan prinsip keadilan baik internal maupun eksternal, yang diindikasikan dengan pembayaran gaji yang tidak disesuaikan dengan bobot pekerjaan dan aspek eksternal yang dilakukan baru mengacu pada penetapan gaji minimal diatas UMR. Bertitik tolak pada permasalahan diatas, masalah utama yang dihadapi PT. SSSWI dapat dirumuskan : bagaimana tanggapan pegawai terhadap sistem penggajian yang ada, apakah diterapkan dengan adil secara internal dan eksternal, dan sistem penggajian seperti apa yang dapat menjadi : - daya tarik bagi pegawai yang berkualitas - motivator pegawai untuk berprestasi. - landasan untuk menciptakan loyalitas pegawai. Dari perumusan masalah diatas, telah dilakukan penelitian dengan tujuan untuk mengevaluasi pelaksanaan sistem penggajian yang ada dan memberi rekomendasi kepada perusahaan tentang sistem penggajian tersebut. Metode penelitian sistem penggajian ini menggunakan studi kasus dengan analisis yang menitik beratkan pada analisis kesenjangan antara pelaksanaan sistem penggajian yang ada dengan sistem penggajian yang ideal berdasarkan rujukan bahan literatur yang ada, hasil tanggapan pegawai melalui kuesioner, dan hasil wawancara dengan pihak manajemen yang berkaitan dengan sistem penggajian pegawai. PT. Surya Sindoro Sumbing Wood Industry (PT. SSSWI) adalah perusahaan Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDN) yang bergerak dibidang Industri pengolahan kayu. Perusahaan ini berlokasi di Desa Sapuran Kabupaten Wonosobo yang berkonsentrasi pada kegiatan produksi, sedangkan kegiatan pemasaran/ekspor (seluruh hasil produksi di jual ke Luar Negeri) ditangani langsung oleh Kantor Pusat di Jakarta. Kinerja usaha perusahaan sejak berdiri tahun 1989 sampai sekarang menunjukan perkembangan ekspor yang terus meningkat (tahun 1996, rata-rata ekspor perbulan mencapai Rp. 3.468 juta atau naik 23,ll %, khususnya sejak perusahaan berkonsentrasi pada pengembangan produk furniture component pada tahun 1996 yang mempunyai nilai tambah tinggi dan permintaan pasar dunia yang cukup kuat. Kebijaksanaan managerial yang diterapkan oleh manajemen adalah bahwa untuk kegiatan operasional sehari-hari diserahkan sepenuhnya kepada manajemen PT. SSSWI di Wonosobo, sedangkan yang menyangkut strategi pemasaran dan perencanaan jangka panjang ditangani langsung oleh manajemen kantor pusat PT. SSSWI di Jakarta. Dalam menjalankan kegiatan operasional sehari-hari perusahaan didukung oleh 953 orang pegawai (per Desember 1996), yang terdiri dari 473 orang pegawai harian dan 480 orang pegawai bulanan. Dari jumlah pegawai tersebut sebagian besar (sekitar 75 %) berasal dari penduduk sekitar perusahaan. Kebijaksanaan dalam merekrut pegawai dari penduduk setempat sesuai dengan himbauan pemerintah daerah setempat pada saat perusahaan tersebut akan didirikan, yaitu untuk ikut membantu dalam menekan pengangguran dan meningkatkan pendapatan masyarakat setempat dan penduduk Wonosobo pada umumnya. Setiap pegawai memperoleh imbalan antara lain berupa gaji pokok, uang premi hadir, tunjangan jabatan, tunjangan makan, upah lembur, tunjangan hari raya, jaminan kesehatan dan asuransi kesehatan. Gaji yang dibawa pulang atau take home pay tiap bulan terdiri dari gaji pokok, uang premi hadir, tunjangan jabatan (kecuali asisten operator dan helper/pekerja) dan uang makan senilai Rp. 19.375 yang diwujudkan dalam bentuk fasilitas makan siang di kantin perusahaan. Penerapan sistem penggajian yang ada dinilai belum optimal dalam memenuhi prinsip keadilan internal, tercermin dari : (1) penggolongan gaji yang disusun, belum menggambarkan hubungan antara bobot pekerjaan dengan nilai gaji yang ada, yaitu terlihat pada penetapan gaji pokok perbulan untuk jabatan Helper dan Asisten Operator ke jabatan Operator, menurun yaitu dari Rp. 102.000,- menjadi Rp. 90.000,-, (2) kenaikan gaji berkala belum diterapkan perusahaan secara konsisten, terlihat dari : nilai persentase jarak antara gaji pokok minimal dan maksimal setiap golongan gaji berbeda-beda (seharusnya idealnya sama) , yaitu Pelaksana 4,41 %, Operator 2,78 %, Koordinator 15,79 % dan Kepala Bagian 33,33 %; demikian juga, persentase kenaikan gaji pokok minimal dan maksimal antar golongan gaji tidak proporsional, yaitu antara jabatan Pelaksana ke Operator masing-masing : - 0,76 % dan - 13,73 %, Operator ke Koordinator 5,56 % dan 18,92 %, dan dari Koordinator ke Kepala Bagian 57,89 % dan 81,82 %. Tanggapan pegawai terhadap sistem penggajian yang ada menunjukkan bahwa pihak manajemen perusahaan perlu melakukan penyesuaian antara bobot pekerjaan dengan gaji yang diberikan dan pengaturan kembali kenaikan gaji berkala. Hal ini tercermin dari gaji terendah yang dibawa pulang pegawai per bulan sebesar Rp. 177.070,- masih dibawah biaya hidup rata-rata per bulan sebesar Rp. 182.500,-. disamping itu masih relatif banyak yang menyatakan : kurang memuaskan (36,26 %) diukur dari tingkat kepuasan atas gaji yang diberikan, kurang dan tidak sebanding (35,16 %) dikaitkan dengan bobot pekerjaan, dan tidak sesuai (34,07 %) dikaitkan dengan tingkat kesesuaian terhadap kenaikan gaji berkala. Aspek keadilan eksternal dari penggajian yang dilakukan , meskipun telah mengacu pada penetapan gaji minimal di atas UMR, namun masih dibawah biaya hidup rata-rata perbulan di daerah sekitar pabrik. Dari permasalahan yang ada, pemecahan masalah yang diajukan mengacu pada prinsip penggajian yang adil secara internal, tingkat kebutuhan (waktu) dan bobot permasalahan. Untuk itu, perlu langkah pemecahan yang mungkin dapat dilaksanakan, yaitu langkah jangka pendek dan jangka panjang. Penerapan evaluasi pekerjaan/jabatan, penetapan gaji berkala, penetapan masa kerja golongan dan menyusun struktur gaji yang baru, adalah langkah yang harus dilakukan untuk pemecahan jangka pendek. Sedangkan pemecahan jangka panjang menitik beratkan pada pelaksanaan survai gaji pada perusahaan lain yang sejenis. Pelaksanaan survai ini membutuhkan waktu, tenaga dan anggaran/dana yang cukup besar. Oleh karena itu, disarankan untuk dibicarakan terlebih dahulu di tingkat Direksi, apakah dilakukan sendiri atau menggunakan jasa Konsultan. Yang perlu mendapat perhatian bahwa untuk menghindari timbulnya kesalah pahaman pegawai terhadap perubahan atau pembenahan sistem penggajian, terutama struktur gaji, adalah perlu dibentuk Tim yang beranggotakan pegawai yang mewakili segenap unit yang ada di Perusahaan. Berdasarkan kondisi keuangan perusahaan (per September 1996). pengeluaran biaya gaji sebesar 11,46 % dari harga pokok penjualan dan naik 3,15 % dari tahun 1995. Kebijaksanaan manajemen untuk pengeluaran biaya gaji pegawai berkisar 10 - 15 % dari harga pokok penjualan (hasil konfirmasi dari Manager Personalia). Untuk itu, jika dilakukan peningkatan upah sebesar 3 % dari tahun 1996, maka dinilai masih wajar untuk direalisir