Kajian Motivasi Dalam Upaya Pemberdayaan Aparatur Di Biro Bina Penyusunan Program (Binagram) Pemerintah Daerah Khusus Ibukota Jakarta

Membicarakan tentang kinerja pegawai pemerintahan selalu menjadi menarik perhatian, terutama yang menyangkut kualitas kerjanya, sejak orde lama sampai dengan orde baru, bahkan di era reformasi ini sekalipun. oleh karena itu, beberapa pelaku manajemen (sumberdaya manusia), secara berkelanjutan telah melakukan berbagai kajian dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai pemerintahan ini. Namun demikian, dari kajian-kajian tersebut hingga saat ini masih belum mampu meningkatkan kinerja para pegawai pemerintahan (birokrat). Pada sisi lain, organisasi pemerintah, akhir-akhir ini semakin mendapat sorotan masyarakat yang menuntut untuk lebih ditingkatkan kinerjanya. Menyadari tuntutan dan persepsi masyarakat yang berkembang saat ini, upaya pemnbenahan kinerja aparatur terutama menghadapi milenium ketiga dijadikan prioritas utama dalam perubahan dan pembaharuan manajemen pemerintahan. Prioritas pembenahan aparatur pemerintahan ini sebenarnya telah menjadi prioritas pada periode pembangunan nasional sebelumnya. Melalui Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat Republik Indonesia (Garis-garis Besar Haluan Negara), secara tegas telah memprioritaskan pembenahan aparatur pemerintah. Namun demikian, upaya ini masih belum mampu menghasilkan kine rja aparat pemerintah yang sesuai dengan tuntutan masyarakat, yaitu aparat pemerintah yang mampu bekerja secara profesional, berdaya guna dan berhasil guna. Bagi Pemerintah DKI Jakarta, permasalahan aparatur pemerintah ini menjadi perhatian utama pada beberapa tahun terakhir ini, sebelum era reformasi tiba. Melalui visinya untuk menjadikan Jakarta sebagai Kota layanan dan terus berupaya mensejajarkan diri dengan kota-kota besar di dunia, telah berupaya melakukan berbagai pembenahan melalui sosialisasi konsep Reinventing Government Management (REGOM). Fokus utamanya tidak lain adalah upaya untuk membenahi kinerja aparatur pemerintah secara umum dan khususnya aparatur Pemerintah DKI Jakarta. Namun demikian, dari upaya-upaya tersebut masih belum menunjukkan hasil yang nyata. Permasalahannya adalah sulit ditemukannya titik awal (starting point) upaya pembenahan aparatur Pemerintah DKI Jakarta atau dengan kata lain dari mana upaya pembenahan aparatur tersebut dibenahi. Seiring dengan upaya yang sedang dilakukan oleh Pemerintah DK[ Jakarta tersebut, permasalahan yang berkaitan dengan upaya pemberdayaan aparatur merupakan masalah penting untuk dikaji. Melalui pemberdayaan aparatur tersebut berbagai tantangan yang dihadapi oleh Pemerintah DKI Jakarta, yang bertanggung jawab terhadap pemerintahan dan pembangunan Jakarta, diharapkan dapat diantisipasi. Berdasarkan fenomena yang melatar belakangi tersebut, terdapat beberapa permasalahan berkaitan dengan tingginya tuntutan terhadap upaya pemberdayaan aparatur di Pemerintah DKI Jakarta, yaitu (1) Berupaya mengarahkan Jakarta sebagai Kota Layanan (Service City), (2) Kebutuhan yang tinggi/tuntutan masyarakat terhadap peningkatan kualitas layanan yang diberikan pemerintah, (3) Peraturan perundang-undangan pemerintahan di daerah dirasakan masih belum akomodatif terhadap perubahan dan pembaharuan manajemen pemerintahan, (4) Tidak seimbangnya kualitas dan kemampuan aparatur Pemerintah DKI Jakarta dengan perkembangan lingkungan yang terjadi di ibukota, dan (5) Kuatnya indikasi mental aparatur (mental block) yang menimbulkan sulitnya menciptakan sinergi organisasi pemerintah DKI Jakarta. Menyadari pentingnya mengkaji permasalahan di atas, maka penelitian ini difokuskan pada permasalahan yang berkaitan dengan upaya pemberdayaan aparatur Pemerintah DKI Jakarta. Hal ini tentunya berkaitan dengan aspek motivasi, mengingat pemberdayaan memiliki arti yaitu bagaimana aparatur dapat termotivasi dengan sendirinya. Penelitian ini memiliki tujuan, yaitu: 1. Mengidentifikasi kondisi pemberdayaan dan motivasi pegawai di lingkungan Biro Binagram Pemerintah DKI Jakarta dalam menjalankan tugas dan fungsinya, 2. Menganalisis faktor-faktor motivasi yang berhubungan terhadap pemberdayaan pegawai dalam menjalankan pekerjaanya, 3. Memformulasikan alternatif upaya yang dapat menciptakan kondisi pemberdayaan pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Sesuai dengan teknik analisis yang digunakan, jumlah responden yang dijadikan obyek penelitian terdiri dari 70 orang pegawai yang ada di Biro Binagram Pemerintah DKI Jakarta. Untuk mendiskripsikan kondisi pemberdayaan pegawai di Biro Binagram digunakan Model Audit Kultural (Cook dan Macaulay, 1997). Alat analisis yang digunakan adalah Uji Peringkat Bertanda Wilcoxon dan Uji Korelasi Rank Spearman. Dalam implementasinya uji hipotesis di atas dibagi dalam dua kelompok pegawai, yaitu Kelompok Atasan dan Kelompok Bawahan. Pembagian ini ditujukan untuk melihat gambaran kondisi pemberdayaan di kalangan pegawai Kelompok Atasan (Pimpinan) dan kelompok Staf (Bawahan). Dari temuan-temuan yang diperoleh dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa : Secara umum, kondisi pegawai di Biro Binagram masih belum berdaya. Hal ini ditunjukkan oleh pendapat responden Kelompok Atasan yang berjumlah 10 responden memiliki nilai T- sebesar 0 dan nilai tersebut berada dibawah d tabel untuk taraf nyata 0,01 dan 0,05. Demikian halnya dengan kondisi pemberdayaan di kelompok bawahan (60 responden) yang menghasilkan nilai T- sebesar 108,5, memiliki posisi di bawah atau lebih kecil dari harga d (tabel) untuk a= 0,05 (649,254) dan untuk a = 0,01(565,712). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa kondisi pegawai di Kelompok Bawahan masih belum ada pemberdayaan. Dari faktor-faktor motivasi yang dianalisis, menunjukkan bahwa kondisi motivasi menurut Kelompok Atasan kondisi pegawai di Biro Binagram belum termotivasi sepenuhnya. Hal ini didasarkan atas jumlah tanda T- pendapat responden yang memiliki jumlah 0, nilai ini berada dibawah nilai d tabel untuk a = 0,01 dan a = 0,05. Untuk Kelompok Bawahan, dari pendapat yang diberikan oleh 60 responden diperoleh hasil, yaitu bahwa jumlah tanda negatif (T-) dari pendapat tersebut adalah 0, nilai ini berada dibawah d tabel untuk a=0,01 maupun a=0,05. Dengan demikian, keputusan yang dapat diambil dari hasil analisis ini adalah bahwa kondisi pegawai Kelompok Bawahan belum termotivasi. Hasil analisis korelasi Rank Spearman menunjukkan bahwa secara umum pegawai menganggap faktor motivasi memiliki hubungan atau keterkaitan yang sangat erat terhadap pemberdayaan. Selanjutnya apabila dianalisis tingkat hubungan antara faktor-faktor motivasi dengan pemberdayaan pada dua kelompok pegawai, yaitu Kelompok Atasan dan Kelompok Bawahan sebagai berikut. Kelompok Atasan Pada Kelompok Atasan, faktor-faktor motivasi yang berhubungan atau memiliki keterkaitan erat terhadap pemberdayaan atau memiliki taraf nyata (a) lebih kecil dari batas taraf nyata orang 0,01 dan 0,05 terhadap kondisi pemberdayaan adalah : A 1) Peluang untuk mengembangkan diri pegawai, termasuk promosi, 2) Kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian, 3) Kejelasan dan ketegasan kebijakan dan administrasi, 4) Jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai. Kelompok Bawahan Hasil dari analisis korelasi faktor-faktor motivasi terhadap pemberdayaan untuk Kelompok Bawahan, faktor motivasi yang berhubungan nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai, yaitu: 1) Dominasi pekerjaan rutin sehingga rasa puas atas keberhasilan pegawai rendah. 2) Rendahnya perhatian manajemen Bio Binagram terhadap pegawai atau staf terutama yang berkaitan dengan pemberian pujian atas keberhasilan pegawai tersebut dalam menjalankan tugasnya. 3) Rendahnya peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya 4) Kondisi budaya kerja kurang mendorong terciptanya kondisi rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan. 5) Peluang dalam karir belum transaparan dan cenderung tidak pasti. 6) Kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan keahlian tidak jelas, 7) Pegawai menganggap bahwa sistem administrasi dan berbagai kebijakan yang berlaku di biro ini masih belum jelas dan tegas, 8) Rendahnya pengawasan (built in control) terhadap proses pekerjaan, baik oleh sesama pegawai maupun pegawai yang memiliki jenjang lebih tinggi. 9) Rendahnya harmonisasi hubungan antara Pimpinan dan staf, 10) Kondisi lingkungan kerja baik secara fisik maupun non fisik terindikasi belum memadai untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman. 11) Pengelolaan kompensasi masih belum diterapkan sesuai kebutuhan dan harapan pegawai, 12) Kondisi hubungan antar sesama pegawai yang kurang harmonis dan terindikasi adanya tidak mau saling membantu dan bekerjasama di kalangan pegawai, 13) Jaminan kebebasan (tidak adanya intervensi) dalam menjalankan pekerjaan masih belum terjamin sepenuhnya, 14) Tidak terjaminnya rasa aman bagi pegawai dan keluarganya berkaitan dengan tugas dan perannya yang melekat pada pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai melalui konsep pemberdayaan, maka yang terpenting dilakukan oleh Biro Binagram adalah memecahkan kondisi motivasi yang ada saat ini terutama yang berkaitan dengan indikasi hasil temuan terhadap faktor motivasinya. Untuk mengantisipasi hal tersebut, maka beberapa ha1 yang perlu dilakukan oleh Biro Binagram adalah menyiapkan kondisi organisasi yang kondusif terhadap pelaksanaan pemberdayaan, yaitu dengan menerapkan Konsep Sepuluh Tahapan Pemberdayaan yang terdiri dari beberapa tahapan, yaitu : Komitmen Manajemen Puncak, Memperjelas Visi, Misi dan Budaya organisasi, Komitmen kelompok manajemen madya dan manajemen bawah (staf), Memperhatikan sinyal atau tanda-tanda dari para pegawai, Pengembangan Pegawai, Merubah Struktur Organisasi (bila diperlukan). Meninjau kembali Sistem Informasi, Meninjau kembali Sistem Penghargaan dan Kompensasi, Memonitor Kemajuan, dan Menjaga Momentum. Adapun saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah : 1. Agar terdapat pemberdayaan pegawai di Biro Binagram, terlebih dahulu diselesaikan permasalahan motivasi secara keseluruhan menurut kelompok pegawainya (atasan dan bawahan). 2. Pihak-pihak yang berkompeten dengan kinerja aparatur di Biro Binagram perlu mengimplemetasikan konsep Sepuluh Tahapan Strategis untuk Pemberdayaa