Der Einfluss von Arbeitsbedingungen und zentralen Selbstbewertungen auf das Erleben von Arbeits-Familien-Konflikt

Aufgrund von starken Veränderungen in Erwerbsarbeit und Familienleben in den letzten Jahrzehnten erhielt der Bereich des Konflikts zwischen Arbeit und Familie vermehrtes Forschungsinteresse. Da bezüglich der Ursachen unterschiedlicher Formen des Konflikts noch erheblicher Forschungsbedarf besteht, wurden in der Arbeit einige, dem Job Demands-Resources-Modell bzw. dem Job Demands-Control- und dem Job Demands-Control-Support-Modell entnommene Arbeitsbelastungen und Arbeitsressourcen sowie personale Ressourcen als mögliche Prädiktoren in Bezug auf die Formen des zeitbasierten, belastungsbasierten und verhaltensbasierten Konflikts von Arbeit zu Familie untersucht. Hierfür wurde eine Querschnittsuntersuchung an 604 berufstätigen und in einer Partnerschaft lebenden Personen aus Österreich und Deutschland mit einem Fragebogen in Papier-Bleistift- bzw. Online-Form durchgeführt. Deskriptiv waren ein niedriger Arbeits-Familien-Konflikt, eine niedrige qualitative und quantitative Arbeitsüberlastung, hohe Autonomie in der Arbeit, hohe soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und hohe zentrale Selbstbewertungen festzustellen. Mit Hilfe von Regressionsanalysen wurden jeweils positive Beziehungen von Arbeitsüberlastung und negative Beziehungen von Autonomie mit dem zeit-, belastungs- und verhaltensbasierten Arbeits-Familien-Konflikt sowie negative Beziehungen der zentralen Selbstbewertungen mit dem zeit- und belastungsbasierten Konflikt bestätigt. Des Weiteren moderierten die zentralen Selbstbewertungen jeweils den Zusammenhang von Arbeitsüberlastung bzw. Autonomie mit dem verhaltensbasierten Arbeits-Familien-Konflikt sowie den Zusammenhang von sozialer Unterstützung mit dem belastungs- und verhaltensbasierten Konflikt. Aus diesen Ergebnissen wurde gefolgert, dass es zur Prävention von oder Intervention bei Arbeits-Familien-Konflikt möglicherweise hilfreich ist, unabhängig voneinander eine Überlastung der Arbeitnehmer/innen durch eine zu hohe Menge bzw. Komplexität von Aufgaben zu vermeiden, ihnen weitreichende Handlungs- und Entscheidungsspielräume in der Arbeit und teilweise umfassende Unterstützung durch Vorgesetzte zur Verfügung zu stellen sowie Mitarbeiter/innen ihren Qualifikationen und ihrer Persönlichkeit entsprechend einzustellen und sie durch Trainings auf arbeitsbezogene Veränderungen vorzubereiten. Die gefundenen Zusammenhänge und abgeleiteten Implikationen sind in der weiteren Forschung jedoch noch durch Längsschnittstudien zu belegen.Due to great changes in work and family life during the last decades, the field of conflicts between work and family has received increased research attention. Because of considerable need for research regarding the antecedents of different forms of conflict, some job demands, job resources and personal resources respectively that have been taken from the job demands-resources model, the job demands-control model and the job demands-control-support model were examined in this thesis as potential predictors of time-based, strain-based and behavior-based forms of conflict from work to family. Therefore, a cross-sectional study on 604 Austrian and German working individuals living in a partnership was conducted using a paper-pencil- and an online-version of a questionnaire respectively. Descriptively, low work-family conflict, low qualitative and quantitative work overload, high autonomy at work, high supervisor support and high core self-evaluations were observed. By means of regression analyses, positive relationships of work overload and negative relationships of autonomy with time-, strain- and behavior-based work-family conflict each as well as negative relationships of core self-evaluations with time- and strain-based conflicts were confirmed. Furthermore, core self-evaluations moderated the relationship of work overload and autonomy respectively with behavior-based work-family conflict as well as the relationship of supervisor support with strain- and behavior-based conflict. From these results it has been concluded that for prevention of or intervention in work-family conflict it is possibly helpful to avoid overload of employees due to excessive amount and complexity of tasks respectively, to provide them with far reaching scope of action and scope for decision-making at work and to provide them with comprehensive support from supervisors independently from each other as well as to take employees on according to their qualifications and their personality and to prepare them for work-related changes via trainings. However, the encountered relationships and derived implications have to be verified by longitudinal studies in additional research