Satisfaction, Implication, Engagement, Enracinement et Intention de Départ des Jeunes Cadres : Une Relation Ambigüe

Dans un contexte où les pratiques managériales sont questionnées (Thévenet, 2009), la question de l'étude de la relation entre l'individu et l'organisation reste centrale si l'on en juge par l'intérêt grandissant des chercheurs et des praticiens, dans la tradition du courant théorique du contrat psychologique (Rousseau, 1995), pour les thèmes de l'engagement et l'enracinement des salariés (Mitchell et Al, 2001 ; Bakker & Schaufeli, 2008) faisant suite à plusieurs décennies de travaux de recherche sur les thèmes de la satisfaction (e.g. Igalens, 1999 ; Locke, 1976) et de l'implication au travail (e.g. Morrow, 1983 ; Thévenet, 1992,) et. Par ailleurs, l'une des dimensions de la relation entre l'individu et l'organisation parmi les plus étudiées est sans conteste l'intention et/ou la décision de quitter volontairement l'organisation : le turnover volontaire a en effet fait l'objet de très nombreuses recherches empiriques pour en évaluer tout autant les causes que les conséquences (e.g. Dreher, 1982 ; Mobley, 1982 ; Neveu, 1996 ; Price, 2000). S'appuyant sur ces divers courants de recherche, cette contribution a pour objectif de réexaminer la relation entre satisfaction, implication, engagement, enracinement et intention de départ des cadres dans la première phase de leur carrière professionnelle dans le contexte d'une recherche menée début 2009 par internet auprès d'une population de plus de 200 diplômé(e)s d'une grande école de gestion pour la plupart âgé(e)s moins de 30 ans. Les résultats montrent que l'impact de la satisfaction au travail sur l'intention de départ est beaucoup plus fort que ceux d'autres facteurs explicatifs : l'implication, l'engagement et l'enracinement