Selviytyjän syndrooman yhteys henkilöstön demografisiin ominaisuuksiin:keinoja onnistuneempiin henkilöstösaneerauksiin

Henkilöstökulut muodostavat usein merkittävän osan yrityksen kiinteistä kustannuksista, joten niiden leikkaamista irtisanomisten avulla saatetaan erehtyä pitämään pikaratkaisuna kulujen karsintaan ja sitä kautta kasvun ja kilpailukyvyn luomiseen. Kuitenkin, kun leikkaukset suoritetaan vailla tarkkaa suunnitelmallisuutta, johtavat ne kasvun sijaan yrityksen tuottavuuden heikkenemiseen. Ilman riittävää ennakkosuunnittelua työt kertyvät jatkavan henkilöstön niskaan. Henkilöstöä kuormittaa myös entisten työtovereiden menettämisestä johtuva suru. Heidän kohteluaan voidaan jatkavan henkilöstön keskuudessa pitää epäkunnioittavana, ellei kaikille organisaation jäsenille ole alusta asti täysin selvää, mistä on kyse ja miksi muutoksia joudutaan tekemään. Ilman riittävää kommunikaatiota tilanne johtaa epäreiluuden kokemukseen ja johdon päätösten kyseenalaistamiseen. Henkilöstö oirehtii työsitoutumisen ja -motivaation laskulla, sekä painii erilaisten negatiivisten tunteiden ja asenteiden, kuten syyllisyyden, kuormittuneisuuden, väsymyksen ja epävarmuuden kanssa ja saattaa jopa sairastella tilanteen johdosta. Myös yhteishenki ja johdon uskottavuus kärsivät. Ilmiötä nimitetään selviytyjän syndroomaksi. Tarkoitukseni oli tilastollisin menetelmin vertailla ilmiön oirehdintaa erilaisten demografisten ominaisuuksien perusteella jaetuissa ryhmissä. Kartoitin lisäksi korrelaatiokertoimen avulla, ovatko jotkut työnantajan toimet yhteydessä oireiden vähenemiseen tai yltymiseen, ja helpottaako tutkimuskirjallisuudessa esitettyjen torjuntakeinojen runsaampi käyttö tilannetta organisaation kannalta. Tämän ohella keräsin avoimin tekstiosioin käsityksiä siitä, millaiset tekijät johtavat onnistuneisiin ja reiluihin henkilöstösaneerauksiin ja mitkä taas takaavat epäonnistumisen. Tulosten mukaan oireilu ei hypoteesini vastaisesti yksiselitteisesti liity mihinkään demografisista ryhmistä, vaikka jotkut ominaisuudet, kuten korkeampi koulutus tai palkka, sekä työorganisaation pohjoinen sijainti yhdistyvät hieman positiivisempiin asenteisiin. Selviytyjän syndrooman hillitsemiseksi kehitetyt keinot ovat ainakin osittain odotetusti toimivammat naisilla, vaikka useampien keinojen käyttöönotto parantaakin tilannetta koko henkilöstön kannalta. Reiluiksi ja taloudellis-strategisesti pitäviksi arvioidut henkilöstösaneeraukset, sekä toimiva kommunikaatio odotetusti lisäävät tyytyväisyyttä henkilöstösaneerausten onnistumiseen, mikä taas vähän lievensi oireita, kuten johdon uskottavuuden, työsitoutuneisuuden, sekä -motivaation ja yhteishengen rapistumista. Keinoja, jotka johtavat reiluihin ja onnistuneisiin henkilöstösaneerauksiin ja näin mahdollisesti oireiden laantumiseen ovat irtisanomisten oikeanlainen kohdennus ja toteutus, toimien välttämättömyys, toimiva informaationvälitys ja tilanteen ratkaiseminen erilaisin järjestelyin. Epäonnistumiseen taas tuomitsevat henkilökohtaiset ominaisuudet irtisanomisvalintojen takana, johtoportaan suosiminen tuottavan työvoiman kustannuksella, satunnaisvalinnat, töiden kertyminen, lyhytkatseisuus sekä turhat näennäistoimet, sydämettömyys, epäinhimillisyys, kunnioituksen puute ja muu epäreiluus, toimimaton kommunikaatio tai puutteellinen tuki irtisanotuille. Tutkimusaiheeni ajankohtaisuudesta johtuen sen johtopäätökset tarjoavat mielenkiintoisen panoksen sekä aiheeseen liittyvään teoreettiseen keskusteluun, että käytännön liikejohdon ohjenuoraksi.Personnel often forms a significant portion of the company’s fixed expences, which makes cutting the employee costs a tempting option while reducing overall costs to boost growth, and hence, create competitive advantage. However, in case the reduction of personnel is done without an accurate program, instead of growth, it will decrease the productivity of the company. Without proper planning the workload will pile up. In addition, the employees will be burdened with the sorrow of losing their former go-workers and may consider their treatment disrespectful unless throughoutly made to understands what is going on and why the changes are inevitable. Lacking communication may leads to the experience of unfairness and to questioning of the managerial decisions. The personnel will experience decrease in commitment and motivation, and will demonstrate various negative emotions and attitudes such as guilt, stress, fatigue and uncertainty. They may even fall ill due to the situation. Additionally, the team spirit and credibility of the management will suffer. The phenomenon is known as survivor syndrome. My aim is to statistically compare the appearance of the symptoms of the syndrome in the groups formed according to demographic qualities. In addition, using the correlation coefficient I will examine whether some of the actions taken by management are in connection to the decrease or increase in the symptoms, and will more abundant use of these methods offered in the literature to cure the syndrome be beneficial for the organization. Moreover, utilizing open questions, I will collect perceptions of what leads to either both successful and fair personnel reductions, or on the other hand, what guarantees redundancy failure. According to the results, unlike I hypnotized, the emergence of the syndrome is not unambiguously connected to any of the demographic groups although some qualities such as higher education or salary, and more Northern location of the organization can be related to slightly more positive attitudes. The methods to control the survivor syndrome are expectedly at least partially more efficient on women than on men but can be an enhancement for the whole personnel. Once the personnel reduction is evaluated as fair and economically and strategically justifiable, and the communication is functioning the personnel is expectedly more satisfied with the situation. This decreases the symptoms such as deterioration of management credibility, commitment, motivation or team spirit. Appropriately targeted and executed downsizing (rightsizing), functioning information flow and resolving the situation using various arrangements may lead to fair and successful redundancy, and thus possibly to decrease in symptoms. Failure succeeds using either random selection or personal instead of professional qualities to nominate those to be laid off, favouring the managers to the detriment of the producing workforce, piling up of chores, short sighted thinking, unnecessary quasi-actions, callousness, inhumanity, lack of respect and other unfairness, dysfunctional communication or inefficient support for those laid off. The topic of my thesis is highly current. Due to this its results offer an interesting contribution to both the theory and practical guidance of the managers