A Gestão de Carreiras na GNR

Elaborado no contexto do Curso de Estado-Maior Conjunto 2012/2013, o presente trabalho de investigação versa sobre o tema “A Gestão de Carreiras na GNR”, temática integrada na abrangente área de estudo da gestão de recursos humanos. Em sintonia com as orientações que complementavam a designação do tema, estabelecemos como objetivo geral do nosso trabalho, identificar que contributos podem dar os instrumentos de gestão de carreiras adotados pela Guarda Nacional Republicana (GNR) para a satisfação das expetativas de carreira dos seus militares. No recorrente e cada vez mais intenso esforço de racionalização de recursos, acresce a importância de um estudo desta tipologia, já que o ser humano é sem dúvida o recurso mais importante para qualquer entidade empregadora, bem como o mais dispendioso. Em termos metodológicos, na fase exploratória, iniciámos uma exaustiva pesquisa bibliográfica e documental, que complementámos com a realização de uma entrevista exploratória a uma testemunha privilegiada1, com o intuito de construirmos a problemática e o modelo de análise. Adotámos o método hipotético-dedutivo, preconizado por Raymond Quivy (2008, p. 139). Numa fase inicial procurámos construir um quadro concetual que definisse os princípios e conceitos que foram depois abordados ao longo do trabalho, procurando anular eventuais imprecisões terminológicas. Contudo, o âmago do nosso estudo consistiu na análise dos três instrumentos que considerámos como estruturantes da gestão de carreiras na GNR: o Estatuto dos Militares da GNR (EMGNR) na parte que contém as normas que regulamentam as carreiras, as Normas de Colocação dos Militares da GNR e das Forças Armadas em Comissão de Serviço (NCMGNRFA) e o Regulamento de Avaliação de Mérito dos Militares da GNR (RAMMGNR). Como principais resultados, destacamos que entre os instrumentos de gestão de carreiras empregues pela GNR, aquele que mais poderá contribuir para a satisfação das expetativas dos militares, será o EMGNR. Quanto às NCMGNRFA, não obstante alguns indícios menos positivos que identificámos, a sua “juventude” não nos permite ainda tecer juízos de valor conclusivos. Pela negativa salienta-se o RAMMGNR, repleto de falta de objetividade e incoerências, e especialmente por prever um sistema de avaliação de desempenho que para além de inócuo, considerámos que não envolve os agentes do processo e que está desconforme com a lei. Consequentemente, concluímos que o referido regulamento carece de revisão urgente, caso contrário, pelos motivos já elencados, choca obrigatoriamente com a concretização das expetativas dos militares da GNR. Abstract: Developed in the context of the Joint Staff Course 2012/2013, the present research work deals with the theme “Career Management in GNR”, subject integrated in the comprehensive area of study of human resources management. Tuned with the guidelines that complemented the theme designation, we established as a general goal of our work, identify which contributions can give the instruments adopted by the Guarda Nacional Republicana (GNR) to perform the career management of its military elements to meet the expectations they create. The recurrent and increasingly intense efforts to rationalize resources, growths the importance of this study, since the human being is undoubtedly the most important resource for any employer, as well as the most expensive. In methodological terms, at the exploratory phase, we began an exhaustive bibliographical and documental research, which has been complemented with the completion of an exploratory interview to a privileged witness, in order to build the problematic and the analysis model. We adopted the hypothetical-deductive method, advocated by Raymond Quivy (2008, p. 139). At the beginning we tried to build a conceptual framework to define the principles and concepts that were later addressed throughout the work, in order to avoid any terminological inaccuracies. However the core of our study was to examine the three instruments that we considered structural in careers management: the Statute of GNR’s Military Elements (SGNRME) in the part that contains the careers rules, the Rules of Placement of GNR’s Military Elements and Armed Force’s Elements in Service Commission (RPGNRMEAF) and the Regulation of Merit Evaluation of GNR’s Military Elements (RMEGNRME). The main results highlight that among the instruments employed by GNR in career management process, the one that can contribute more to meet its military elements expectations is the SGNRME. Regarding the RPGNRMEAF, despite some less positive evidence that we have identified, their “youth” does not allow us to make conclusive judgments. In a negative way, we highlight the RMEGNRME, which is full of inconsistencies and lack of objectivity, especially by providing a system of performance evaluation, which besides innocuous, we considered that does not involve the agents of the process and that is inconsistent with the law. Consequently, we considered that this regulation needs to be revised urgently, otherwise according to the reasons mentioned above, it will inevitably collide with the implementation of the expectations of GNR’s military elements