Validación de la escala desempeño laboral individual en colaboradores peruanos

Los estudios realizados sobre desempeño laboral son extensos. En el Perú no se ha evidenciado sus propiedades psicométricas de la escala desempeño laboral individual; por lo tanto, existen instrumentos construidos por otros autores basados en teorías diferentes a la propuesta en esta investigación, por lo que amerita contar con una herramienta que permita medir adecuadamente el desempeño de los colaboradores. El objetivo de este estudio fue evaluar la confiabilidad y la validez de la escala desempeño laboral individual. Se consideró una metodología de tipo instrumental de corte transversal, con la participación de 424 participantes, se evidenció la validez basada en el contenido, como también la evidencia de validez basada en la estructura interna del constructo, empleando el AFC. Se encontró una V de Aiken con valores >0.80, valores de asimetría y curtosis, IHC superiores >0.35. En tanto, el AFC encontró adecuados y significativos indicadores de bondad de ajuste al reducirse la escala de 18 ítems a 14 ítems (χ²/df<2.91; CFI>0.95; TLI>0.94; SRMR<0.04 el RMSEA >0.06). Se concluye que la escala de desempeño laboral individual cuenta con adecuadas propiedades psicométricas y se puede utilizar con 14 ítems para la versión peruana que validan el factor desempeño de tarea, contextual y contraproducente.In Peru, the psychometric properties of the individual work performance scale have not been demonstrated. Therefore, there are instruments constructed by other authors based on theories different from the one proposed in this research, so it is necessary to have a tool to adequately measure the performance of the collaborators. The objective of this study was to evaluate the reliability and validity of the individual work performance scale. A cross-sectional instrumental methodology was considered, with the participation of 424 participants. The validity based on the content was evidenced, as well as the evidence of validity based on the internal structure of the construct, using the AFC. Aiken\u27s V with values >0.80, skewness and kurtosis values, and higher IHC >0.35 were found. Meanwhile, the AFC found adequate and significant goodness-of-fit indicators when the scale was reduced from 18 items to 14 items (χ²/df<2.91; CFI>0.95; TLI>0.94; SRMR<0.04 the RMSEA >0.06). It is concluded that the individual job performance scale has adequate psychometric properties and can be used with 14 items for the Peruvian version that validate the task, contextual and counterproductive performance factors