Salaire d’embauche, négociation du contrat de travail et intermédiaires du recrutement

En France, le recul relatif de la négociation collective de branche dans la détermination du salaire, mais aussi le renouveau en droit de la figure du contrat du travail au cours de la fin des années 1980, ont redonné une marge de manoeuvre à l’employeur et à l’employé dans la détermination des termes du contrat, participant ainsi à un processus d’individualisation de la relation de travail. Les entreprises peuvent alors mieux prendre en compte les contraintes imposées par le marché du travail et, notamment, attirer des candidats compétents. Mais, pour cela, elles sont dépendantes le plus souvent des intermédiaires du placement qui ont une meilleure connaissance de l’état du marché. Or, le choix d’une stratégie de recrutement, en particulier l’arbitrage entre vitesse du recrutement et qualité de l’appariement, qui va amener à choisir un canal de recrutement ou un autre, a des conséquences sur la négociation des termes contractuels. L’objectif de ce texte est d’analyser l’effet des canaux de recrutement sur la détermination du salaire d’embauche, en examinant en particulier dans quelle mesure ils peuvent amener les agents à négocier les termes de leur contrat de travail. À partir d’une enquête statistique sur les pratiques de recrutement réalisée en 2005, auprès de 4 000 établissements français, nous estimons une équation de salaire d’embauche et montrons l’impact significatif de canaux de recrutement (comme les agences privées de placement) en plus des effets liés aux variables de « capital humain » (âge, genre, éducation, etc.) et aux caractéristiques des emplois et des entreprises. Cet impact ne serait pas simplement lié à des durées de recrutement plus longues, comme dans les modèles d’« affichage du salaire », mais au fait que certains canaux doteraient les candidats de capacités de négociation propices à la surenchère ou qu’ils amélioreraient la qualité des appariements sur le marché du travail.In France, the relative decline of sectoral collective bargaining, as well as changes in the law relating to the employment contract during the late 1980s, have restored some flexibility to the employer and employee in determining contract terms, thus contributing to a process of individualization of the employment relationship. Companies are thereby better able to take account of the constraints imposed by the labour market and, in particular, can attract the most qualified candidates. To do this, they are often dependent on recruitment intermediaries who have a better knowledge of the state of the market. However, the selection of a recruitment strategy, in particular taking into account the trade-off between the speed of recruitment and obtaining a high quality match, leads a company to choose one recruitment channel over another, and has consequences for the negotiation of contract terms. The objective of this paper is to analyze how these various recruitment channels affect the determination of starting salaries, examining in particular to what extent they bring employers and employees to negotiate the terms of their contrats of employment. From a survey conducted in 2005 on recruitment practices involving 4000 French firms, we examine starting salaries and show the significant impact of recruitment channels (such as private recruitment agencies) on them, in addition to the effects linked to other “human capital” variables (age, gender, education, etc.) and to the characteristics of jobs and businesses. Findings show that this impact is not only linked to when the period of recruitment is for a longer duration, as shown in the “wage posting” models, but to the fact that some channels provide applicants with the capacity to negotiate more favourable terms, or provide an improvement in “match quality” between the employer and employee.En Francia, el retroceso relativo de la negociación colectiva de rama en la determinación del salario, pero también la renovación jurídica de la figura del contrato de trabajo acontecida a fines de los años 1980, han dado un nuevo margen de maniobra al empleador y al empleado en la determinación de los términos del contrato, participando así a un proceso de individualización de la relación laboral. De esta manera, las empresas pueden mejor tomar en cuenta las restricciones impuestas por el mercado de trabajo y, en especialmente, atraer candidatos competentes. Pero para esto, ellas son a menudo dependientes de los intermediarios del empleo que tienen un mejor conocimiento de la situación del mercado. De otro lado, la opción de una estrategia de reclutamiento, en particular el arbitraje entre la rapidez del reclutamiento y la calidad del apareamiento, que va llevar a optar por un canal de reclutamiento o por otro, tiene consecuencias sobre la negociación de los términos del contrato. El objetivo de este texto es de analizar el efecto de los canales de reclutamiento sobre la determinación del salario de contratación; mas precisamente, cómo dichos canales pueden conducir los agentes a la negociación de los términos de sus contratos de trabajo.A partir de una encuesta estadística sobre las practicas de reclutamiento realizada en 2005, incluyendo 4000 establecimientos franceses, se estima una ecuación de salario de contratación y se muestra el impacto significativo de los canales de reclutamiento (las agencias privadas de contratación) y los efectos vinculados a las variables del “capital humano” (edad, género, educación, etc.) y las características de los empleos y de las empresas. Este impacto no estaría vinculado simplemente a una duración mas grande de reclutamiento, como en los modelos de “presentación del salario”, pero al hecho que ciertos canales pueden conferir a los candidatos ciertas capacidades de negociación propicias a la sobrepuja o que dichos canales mejorarían la calidad de los apareamientos en el mercado de trabajo