Employer Resistance to Union Certification : A Study of Eight Canadian Jurisdictions

This study investigates the prevalence and impacts of employer resistance to union certification applications in eight Canadian jurisdictions. Employer resistance was found to be the norm, with 80 percent of employers overtly and actively opposing union certification applications. Analysis demonstrated that, depending on its form, employer opposition to union certification can impact upon both initial certification outcomes and on the probability the parties will establish and sustain a collective bargaining relationship. Furthermore, the study demonstrates that focusing only on the probability of certification success seriously underestimates the impact of employer opposition.Cet article s’appuie sur des données canadiennes pour tenter de combler la pénurie d’études empiriques sur l’ampleur de la résistance des employeurs face aux demandes d’accréditation syndicale. Il en évalue les conséquences non seulement sur l’accréditation initiale mais aussi suite à l’obtention du certificat d’accréditation. Il est important au Canada de jeter un coup d’oeil au-delà des taux de succès de l’accréditation et d’évaluer l’impact de la résistance d’un employeur sur la capacité des employés de se syndiquer, mais aussi d’enclencher et de maintenir avec succès des rapports de négociation collective. On croit que les systèmes canadiens d’accélération de l’accréditation, plus particulièrement ceux qui reposent sur la signature de cartes syndicales par une majorité, ont tendance à protéger le support de la majorité nécessaire à des fins d’accréditation contre les effets d’une opposition de la part d’un employeur. Cependant, dans le cas des systèmes à cartes, l’effet de l’opposition d’un employeur, même subtile, sur la solidarité et sur le support actuels ou sur leur érosion éventuelle peut faire tourner le succès d’une campagne de syndicalisation en une victoire à la Pyrrhus.Les résultats de cette étude s’appuient sur une enquête effectuée auprès de 420 employeurs dans huit juridictions canadiennes où un certificat d’accréditation a été accordé par une commission de relations du travail appropriée entre 1991 et 1993 inclusivement. On a utilisé une technique statistique de régression pour apprécier les relations entre onze mesures des réactions des employeurs aux demandes d’accréditation et quatre mesures dichotomiques des conséquences : (1) le résultat initial d’une demande d’accréditation ; (2) la conclusion ou non d’une première convention collective ; (3) le fait ou non que des difficultés de négociation sont apparues tel qu’indiqué ou non par le recours à l’assistance d’une tierce partie, incluant la médiation, la conciliation ou l’arbitrage de la première convention ; (4) le fait que le syndicat a perdu ou non son accréditation à l’intérieur des deux premières périodes ouvertes de maraudage. On a fait appel à deux modèles d’évaluation : un qui utilise des variables fictives dans le cas d’un syndicat impliqué dans un processus d’accréditation; un deuxième qui utilise des variables propres à l’industrie. Cet échantillon montre que l’opposition à l’accréditation est la norme. Les réactions des employeurs sont variées; cependant, 88 % d’entre eux ont posé des gestes visant à rendre difficile l’accès du syndicat aux employés; 68 % ont entretenu des communications directes avec leurs employés pour s’opposer à l’accréditation; 29 % ont resserré les règlements d’atelier ou ils ont surveillé les employés; enfin, 12 % ont admis avoir eu recours à des pratiques déloyales au cours de la campagne de syndicalisation. Même en présence d’une liste extrêmement conservatrice de gestes que peuvent poser les employeurs sans être taxés d’opposition, les réponses qu’ont fourni 80 % d’entre eux dans l’échantillon pouvaient être sans se tromper de l’ordre d’une résistance de leur part. De plus, 20 % des employeurs ont été accusés ou ont admis avoir utilisé au moins une pratique syndicale déloyale.L’analyse a démontré que, dépendamment de sa forme, l’opposition de l’employeur à la reconnaissance du syndicat peut avoir des conséquences sur une première accréditation et sur la probabilité que les parties réussissent à établir et à maintenir des rapports de négociation. Quelques gestes, par exemple la formation des dirigeants en vue d’affronter une campagne d’organisation syndicale, ont eu des effets désastreux sur la probabilité de succès d’une accréditation. Cependant, les comportements des employeurs pendant la campagne de syndicalisation ont produit leurs effets les plus dramatiques après l’accréditation. On en percevait les effets sur la conclusion de la convention collective et sur le maintien du certificat d’accréditation après les deux premières périodes de maraudage.Cette étude ajoute du poids à ceux qui rejettent l’hypothèse voulant que des employeurs complaisants, qu’une législation protectrice et que des procédures d’accréditation accélérée protègent les syndicats canadiens des effets délétères de l’opposition des employeurs. Elle va plus loin que les recherches antérieures en démontrant que l’attention sur le résultat d’une première accréditation sous-estime largement l’impact de la résistance des employeurs, plus spécifiquement dans les systèmes d’accréditation accélérée. Pour être plus clair, le fait d’obtenir une ordonnance d’accréditation ne constitue qu’un pas vers les avantages et la protection de la syndicalisation. Quoique les systèmes accélérés vont probablement offrir une protection contre l’opposition d’un employeur qui interfère avec l’ordonnance initiale d’accréditation, leur protection est sérieusement minée si les gestes d’un employeur au cours de la campagne empêchent la conclusion d’une première convention collective ou contribuent à la désaccréditation hâtive du syndicat.Este estudio investiga la prevalencia y los impactos de la resistencia de los empleadores a las demandas de certificación sindical en ocho jurisdicciones canadienses. La resistencia de los empleadores aparece como la norma, con 80% de empleadores que se declaran abierta y activamente opuestos a las demandas de certificación sindical. El análisis demostró que, dependiendo de sus formas, la oposición de los empleadores a la certificación sindical puede tener impacto sobre el resultado inicial de certificación y sobre la probabilidad que las partes establezcan y mantengan una relación de negociación colectiva. De otro lado, el estudio demuestra que enfocar solamente la probabilidad de obtener la certificación lleva a subestimar gravemente el impacto de la oposición del empleador