Palkitsemisen kokonaisuus: tulospalkkauksen merkitys myyntihenkilöstölle ja sen vaikutukset yksilöiden motivaatioon

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää kohdeorganisaation tulospalkkauksen merkitys myyntihenkilöstölle ja sen vaikutukset yksilöiden motivaatioon. Tutkimus tehtiin salaisena, joten kohdeorganisaatiota ei kuvata raportissa lainkaan. Teoriaosuudessa käsitellään palkitsemisen kokonaisuutta ja motivaation vaikutusta henkilöiden työpanokseen. Palkitseminen sisältää aineelliset ja aineettomat palkitsemismuodot, esimiestyön ja viestinnän merkityksen sen toimivuuden kannalta. Henkilöstön motivaatioon voidaan vaikuttaa, juuri toimivan palkitsemisjärjestelmän kautta. Tutkimuksen alussa tutkittiin kohdeorganisaation palkkiopalkkajärjestelmää. Menetelmänä käytettiin tiedonkeruuhaastattelua. Myyntihenkilöstön mielipiteet kerättiin käyttäen e-lomaketta. Kysely lähettiin 150 henkilölle, joista kyselyyn vastasi 85. Kyselylomake sisälsi viisi eri osiota, yleisen viihtyvyyden työpaikalla, palkitsemisen elementit, tieto tulospalkkiosta, tulospalkkion merkityksen ja loppuvuoden lisäkannustin osion. Valtaosa kysymyksistä sisälsi valmiit vastausvaihtoehdot. Tutkimuksen perusteella tavoitteiden asettamisella näyttäisi olevan iso merkitys tulospalkkauksen toimivuuteen. Tavoitteiden ollessa liian korkeat, tulospalkkaus menettää merkityksensä henkilöstölle. Tulospalkkauksen menettäessä merkityksensä, sen vaikutus henkilön motivaatioon ei ole mainittava. Tehtävänimikkeellä oli iso merkitys tulospalkkauksen merkityksen kannalta. Yksilöt, joilla oli mahdollisuus saada henkilökohtainen tulospalkkio, olivat järjestelmään tyytyväisempiä kuin pelkkään tiimipalkkioon sidotut yksilöt. Toimivan tulospalkkiojärjestelmän kannalta esimiestyö ja säännöllinen viestiminen tulospalkkiosta ovat olennaisessa osassa. Informaatio lisäsi tyytyväisyyttä mittareihin ja jatkuva tiedon saanti motivoi yksilöitä ponnistelemaan enemmän saavuttaakseen tavoitteet. Palkitseminen kiinnostaa kohdeorganisaation henkilöstöä ja heidän mukaan ottamisensa tulospalkkion mittareita suunniteltaessa edesauttaa tyytyväisyyttä olemassa olevaan järjestelmään. Esimiesten perehdytys ja jatkuva viestiminen lisäävät kohdeorganisaation tulospalkkauksen toimivuutta. Pelkän tulospalkkauksen rinnalle kannattaa ottaa kokonaispalkitseminen. Aineettomia palkitsemisen muotoja kohdeorganisaatiolla oli runsaasti käytössä.This study examines different meanings of the results orientated pay for the employees and if it effects on individual motivation. The study is classified and there for there is no organization presentation. Reward systems and its possible effects to individual´s motivation are written in the theory part. Reward system includes material and immaterial rewards, leadership and communication. Individual´s motivation can be influenced positively if organization´s reward systems is working. In the beginning of the study, the results oriented pay system was examined and analyzed regarding of target organization. The method that was used was fact-finding interview. Opinions of sale personnel were collected via an e-inquiry. Inquiry was sent to 150 persons, which of 85 persons answered. The inquiry consist of six different parts: common atmosphere, elements of rewarding, knowledge and meaning of results oriented pay system and finally extra reward for the rest of the year. Most of the questions had ready answer options. Based on the results, it is important to set correct level for aims. If aims are set too high, results oriented pay lost its meaning. When that occurs, it does not motivate employees either. In this study, person´s title had lot to do with satisfaction considering reward system. Persons who were able to get personal reward were more satisfied for current pay system. To create working and satisfying reward system it is mandatory to pay attention to communication and leading. Keeping people informed about pay systems, gives you better results. When personnel are having enough information they are more satisfied about aims. It also made employees to work harder to get the goal. Results orientated pay is not enough for organization, when their goal is better outcome. Total reward system contains intrinsic rewards like learning, meaningful work and most important, feedback. To learn to say thank you is good start for better rewarding