Työhyvinvointi Loviisan kaupungin perusturvakeskuksen lähiesihenkilöiden kokemana

Sosiaali- ja terveysalan johtaminen on 2000-luvulla määritelty monipuoliseksi ja laajaa osaamista edellyttäväksi osa-alueeksi. Johtaminen näyttäytyy sosiaali- ja terveyspalveluista vastaavien ylimmän johdon- sekä keskijohtoon kuuluvien henkilöiden aseman mukaan hyvinkin erilaiselta kuin lähellä asiakasrajapintaa työskentelevän lähiesihenkilön työssä. Lähiesihenkilöt ovat useimmiten haasteellisessa asemassa ja kokevat tasapainottelevansa ylemmän johdon ja työntekijöiden vaatimusten välissä. Lähiesihenkilön työhyvinvoinnilla on merkittävä vaikutus työyhteisöön ja jotta lähiesihenkilö kykenisi tukemaan työntekijöidensä hyvinvointia, on hänen ensin huolehdittava omasta työhyvinvoinnistaan. On siis oleellista, että lähiesihenkilö pitävät huolta hyvinvoinnistaan. Lähiesihenkilöiden työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen ei tällä hetkellä ole riittävästi työkaluja ja tukea organisaatiossa tai näitä ei käytetä riittävästi. Tutkimuksellinen kehittämistyö toteutettiin yhteistyössä Loviisan kaupungin perusturvakeskuksen lähiesihenkilöiden kanssa. Tarkoituksena oli tuottaa lähiesihenkilöiden työhyvinvoinnin edistämiseksi tasapainomalli. Tutkimusvaiheen tarkoituksena oli kuvailla Loviisan kaupungin perusturvakeskuksen lähiesihenkilöiden kokemuksia työhyvinvoinnistaan ja siihen liittyvistä tekijöistä. Kehittämisvaiheen tarkoituksena oli tutkimustiedon pohjalta yhteiskehittämisen menetelmin suunnitella ratkaisuja lähiesihenkilöiden työhyvinvoinnin edistämiseksi. Kehittämisvaihe toteutettiin tulevaisuus työpajassa, jossa yhdessä kehitimme työhyvinvoinnin tasapainomallin. Tutkimuksellinen kehittämistyö toteutettiin laadullisella tutkimusmenetelmällä. Aineisto kerättiin teemahaastatteluilla ja analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysilla. Esihenkilöiden työhyvinvointiin vaikuttaa monet tekijät. Tulosten perusteella kaikkein merkittävimpänä työhyvinvointia tukevana koettiin vertaistuki. Organisaatiossa pitää kiinnittää huomiota, että esihenkilöillä on mahdollisuus suoriutua annetuista tehtävistään. Työhyvinvointia heikentävänä tekijänä koettiinkin vähäiset resurssit. Organisaatiolta toivottiin myös perehdyttämistä sekä selkeää työnkuvaa. Jatkokehittämishaasteena on tarkastella työhyvinvoinnin tasapainomallin vaikutusta esihenkilöiden työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen, sekä tuoda konkreettisia työkaluja työhyvinvoinnin tukemiseksi