Notions de temps de travail, d’astreinte, de temps libre

International audiencePar l’éclatement des lieux et des rythmes, des textes et des casuistiques, les notions qui gravitent autour du temps de travail se sont brouillées. Les zones d’ombre y sont parfois si noires qu’y plonger suscite quelque effroi. Un salutaire effort de clarification est toutefois amorcé, au sein de la Cour de justice de l’Union européenne et, dans une moindre mesure, au sein de la Cour de cassation. L’oeuvre est inachevée. Mais il est possible d’en percevoir les grandes lignes, en fusionnant les apports des droits français et européen autour de trois temps. Le premier est le temps de travail ou temps de travail effectif. Il inclut les tempsoù le salarié est à la disposition de l’employeur sous fortes contraintes, soit de lieu (le lieu de travail), soit de délai d’intervention, soit de fréquence d’intervention. La jurisprudence européenne impose de qualifier de temps de travail ces disponibilités dures. Le second est le temps des disponibilités souples. Il est le temps d’« astreinte » du Code du travail. Il est qualifié de temps de repos par le droit de l’Union européenne et par le Code du travail. Ce temps de disponibilité souple est caractérisé par un délai raisonnable laissé au salarié pour se mettre au travail, par la rareté des interventions demandées et par une certaine liberté de mouvement. Le troisième temps est un innomé du droit, bien connu du langage commun : le temps libre. Il est le temps pendant lequel le salarié ne travaille pas et n’est pas non plus subordonné. Il est le temps du véritable repos, des loisirs, de la vie sociale et familiale non entravée. Il est, depuis peu, protégé et par le droit européen et par la jurisprudence française. Cette trilogie est issue de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union. Mais elle est conforme aux textes du Code du travail français. La jurisprudence de la Cour de cassation française doit évoluer, pour s’y conformer. Cette trilogie n’est pas un état idéal du droit. Certains temps où le salarié reste à la disposition de l’employeur y sont encore qualifiés de « temps de repos ». Ce qui pose question et provoque la résistance du Comité européen des droits sociaux. Cette trilogie n’en est pas moins le droit positif qui vient, parce que l’application directe horizontale de la Charte sociale européenne n’est pas reconnue par la Cour de cassation, à la différence de la règle d’interprétation conforme du droit français au droit de l’Union européenne