Hvordan gründer man kultur i et selskap?

Formålet med denne oppgaven er å undersøke organisasjonskultur hos små og mellomstore selskaper og svare på følgende forskningsspørsmål: 1. Hvem mener bedriftene selv har ansvar for sin organisasjonskultur? 2. Hvilke elementer mener bedriftene er viktige for å skape en positiv organisasjonskultur? 3. Mener bedriftene at kultur er viktig? 4. Hvordan jobber bedriftene med å forbedre/ vedlikeholde sin organisasjonskultur? Oppgaven starter med en teoridel som belyser organisasjonsteori og organisasjonskultur. To hovedteoretiske rammeverk benyttes i denne studien for å forstå og analysere organisasjonskultur. Schein sin tredelte modell for organisasjonskultur, Bang sitt rammeverk for å kartlegge organisasjonskulturer. Schein's modell, som inkluderer de tre nivåene av artefakter, verdier og grunnleggende antagelser, gir en omfattende struktur for å utforske de forskjellige aspektene av kulturen i en organisasjon og sammen med Bang sitt rammeverk ble forskningsspørsmålene utformet. Metoden som ble brukt var en undersøkelse som benyttet seg av spørreskjema som form for å få informasjon til studien. Det ble brukt både åpne og lukkede spørsmål for å avdekke mest mulig relevant data, som ble analysert ved bruk av deskriptiv statistikk for å identifisere og beskrive trender, mønstre og variasjoner i dataene. Tematisering ble brukt på de kvalitative dataene for å kategorisere funnene slik at en lettere kan analysere dem og sammenligne dem med hverandre. Funnet som fanget interessen var at selskapene sier at ledelse er veldig viktig og betyr mye for å bygge organisasjonskulturen. Samtidig svarer dem at ledelsesutvikling ikke står på toppen av agendaen og de færreste prioriteter mentorordninger for å skape inkludering og mangfold. Videre tar diskusjonen opp fallgruver og forskjellige elementer som kan være med på å skape en bedre organisasjonskultur om de blir brukt riktig. Oppgaven skal ikke konstruere et rammeverk for hvordan man gründer organisasjonskultur, men den vil belyse flere aspekter som kan bidra til å skape en mer robust organisasjonskultur. Diskusjonen vil også ta for seg forbedringer med studien og hva som kunne blitt gjort annerledes for å skape bedre resultater. Konklusjonen konkluderer med at organisasjonskultur er vanskelig å studere og vanskelig å praktisere, men som nevnt er det nøkkelfaktorer som kan bidra til å skape bedre kultur. Selskapene som ble undersøkt har også tiltak dem kan gjøre om dem ønsker å forbedre sin kultur, men det vil kreve dypere analyser av hvert enkelt selskap