Hvilken adgang har arbeidsgiver til å fravike ansiennitet ved nedbemanning

Arbeidsgiver må ved nedbemanning avgjøre hvilke arbeidstakere som skal sies opp. Ved oppsigelse opphører arbeidsforholdet. Oppsigelse er et sterkt inngripende tiltak, med store konsekvenser for arbeidstaker som blir oppsagt. Arbeidstakere har gjennom arbeidsmiljøloven vern mot usaklig oppsigelse. Oppgaven vil belyse hvilken adgang arbeidsgiver har til å fravike ansiennitet ved oppsigelse av arbeidstaker begrunnet i virksomhetens forhold. Fravik ansiennitet vil si at arbeidstakere som har lengre ansiennitet blir sagt opp foran noen som har kortere ansiennitet i en nedbemanningsprosess. Oppsigelse som ikke er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold kan ikke begrunne en lovlig oppsigelse Ansiennitet inngår som et av flere forhold i saklighetsvurderingen, både ved bestemmelse av utvalgskrets og av hvem som skal sies opp. I rettspraksis er det stadfestet at ansiennitet utvilsomt vil være et saklig kriterium å bygge utvelgelsen på. Arbeidsmiljøloven § 15-7 annet og første ledd og Hovedavtalen NHO-LO § 8-2 har stått sentralt i analysen av hvilken adgang arbeidsgiver har til å fravike ansiennitet ved nedbemanning. Min overordnede konklusjon er at det er fullt mulig for en virksomhet å fravike ansiennitet som kriterium i en nedbemanningsprosess, men at det kreves noe mer for tariffbunden enn ikke- tariffbunden virksomhet. Trender i samfunnsutviklingen vil påvirke hvordan en rettslig standard skal tolkes i sin samtid. Rettstilstanden vil derfor være i stadig utvikling. Det er derfor all grunn til å anta at det blir rettsaker om usaklig oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold også i framtiden