Personelle Vielfalt als Chance: Diversitymanagement in grossen Unternehmen

Das Ziel der vorliegenden Masterarbeit ist es, wirkungsvolle Massnahmen für grosse Unternehmen im Umgang mit unterschiedlichen Mitarbeitenden zu formulieren. Der strukturierte Umgang mit Vielfalt bei Mitarbeitenden wird als Diversitymanagement bezeichnet. Im ersten Teil der Arbeit wird dargelegt, inwiefern sich Mitarbeitende voneinander unterscheiden. Die zeitgemässe Literatur nennt fünf Kern-Dimensionen: Alter, Ethnizität, Geschlecht, sexuelle Orientierung sowie physische und psychische Fähigkeiten. Anhand der Praxis-Beispiele, Rehaklinik Bellikon sowie AXA Winterthur, wird die Bandbreite bestehender Diversitymassnahmen aufgezeigt. Auf der Basis dieser praktischen Umsetzungen entstanden zwölf Empfehlungen, welche Mitarbeitende fördern und dem Unternehmen langfristig erhalten sollen. Diese Empfehlungen wurden in strategische, strukturelle und kulturelle Massnahmen kategorisiert. Im nächsten Schritt erfolgte die Validierung: Sind diese Massnahmen für Mitarbeitende tatsächlich ein Mehrwert? Dazu wurden Vertreterinnen und Vertreter jeder Kern-Dimension, deren Vorgesetzte, sowie zwei Expertinnen im Rahmen einer qualitativen Studie mittels Leitfadeninterviews befragt. Die Zusammenfassungen der Interviews wurden in zwei Gruppenworkshops in unterschiedlicher Zusammensetzung ausgewertet. Es zeigte sich, dass die Grundlage für Diversitymanagement in einem strategischen Bekenntnis zu dieser Thematik liegt. Ob eine Messung von Diversity im Unternehmen ein Mehrwert darstellt, kann diese Arbeit nicht schlüssig beantworten. Unter Einbezug des Kaders und der Mitarbeitenden empfiehlt es sich, dass nach der strategischen Ausrichtung, in einem zweiten, nachgelagerten Schritt, ausgewählte strukturelle Massnahmen konkret umgesetzt werden. Im Vordergrund stehen die Flexibilisierung von Arbeitsmodellen (Homeoffice, Teilzeit, Jobsharing) sowie der Arbeitszeiten. Ebenfalls sinnvoll ist ein ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement mit gleichberechtigter Teilhabemöglichkeit sämtlicher Mitarbeitenden. Optional ist die Förderung der Vernetzung von Mitarbeitenden mit ähnlichen Bedürfnissen zu prüfen. Auf Grundlage der strategischen und strukturellen Massnahmen ist ein kultureller Wertewandel anzustreben. Im Fokus steht die Gleichberechtigung von Teilzeit-Mitarbeitenden, welche eine konsequente Förderungshaltung beinhaltet. Wenn es ausserdem gelingt, dass die Einbindung von abwesenden Mitarbeitenden aufgrund von Unfall, Krankheit oder Mutterschaft, durch Vorgesetzte und Teammitglieder zur Selbstverständlichkeit wird, so erfolgt die Rückkehr mit grosser Wahrscheinlichkeit früher und mit weniger Einstiegshürden. Der wahrgenommene Mehrwert von Diversity soll im Unternehmen anhand praktischer, realer Erfolgsgeschichten mittels den internen Kommunikationsmitteln kommuniziert werden. Die Masterarbeit richtet sich an Personalverantwortliche sowie an das mittlere und obere Management. Sie enthält konkrete Umsetzungsvorschläge zu Handen von Unternehmensleitungen.+ Code Diss LU: hslusa mas msg + Fussnote: Masterarbeit MAS Management im Sozial- und Gesundheitsbereich, Hochschule Luzern - Soziale Arbeit und Wirtschaft, eingereicht am 15. September 201