Welfare aziendale post-pandemico. Indagine sulle clausole contrattuali che regolano la conciliazione vita/lavoro

Come è stato declinato il welfare aziendale dal 2016 in poi? Quali esperienze possono essere considerate una buona prassi a livello nazionale? E perché? Ci sono prospettive di attuazione nel pubblico impiego? Muovendo da tali domande, il saggio espone il quadro in cui si sta evolvendo il welfare aziendale. Dal 2016, anche sulla scia di alcune esperienze internazionali, il legislatore italiano ha disciplinato il welfare aziendale nel contesto dei premi di risultato secondo una logica innovativa: c’è maggiore laboriosità in organizzazioni produttive che hanno al centro la persona con i relativi bisogni sociali, anche correlati alla conciliazione vita/lavoro. Pertanto, è stata rafforzata la relazione giuridica tra premio e welfare aziendale, valorizzando le funzioni organizzative della contrattazione decentrata e la funzioni promozionali della detassazione. Nel nostro ordinamento, la legge, da una parte, riconoscendo forme di agevolazione fiscale, determina la natura retributiva dei premi e dei correlati schemi di welfare aziendale, e, dall’altra, assegna alla contrattazione collettiva la funzione di individuare le modalità di valutazione del risultato ed erogazione del premio, il metodo per la conversione del premio in welfare aziendale nonché l’individuazione dei fini per cui quel welfare aziendale viene attivato. Tra questi fini vi sono anche quelli che attengono alla conciliazione vita/lavoro. Il saggio muove da recenti casi di studio del periodo 2020-2022 relativi alla contrattazione decentrata che regola welfare aziendale in materia di conciliazione vita/lavoro e di altre possibili flessibilità di tempo/luogo di lavoro