L’incertitude au travail : comment la réguler par le leadership dans l’optique d’améliorer la qualité de vie au travail ?

This thesis manuscript focuses on factors able to regulate the uncertainty of people at work. Due to the constant evolution of the organizational world, uncertainty is increasingly becoming a factor with which to combine in different contexts about work. This factor constitutes a risk for individuals due to its aversive nature. In this perspective we have been interested, on the one hand, about theories concerning the concept of uncertainty. This allowed us to better understand and delimit the concept. On the other hand, we looked for ways to regulate uncertainty through the concept of leadership. This led us to consider this regulation as being either potentially possible through a directive form of leadership or, on the contrary, through a participative form of leadership. After having supported these two avenues, we set ourselves three objectives: to identify which form of leadership is the most likely to regulate uncertainty; to verify whether this form of leadership can contribute to the psychological well-being of the individual; and finally, to uncover the mechanisms inherent to this form of leadership that allow us to understand the means by which this regulation takes place. These objectives guided a set of seven studies. The first three studies allowed us to answer our first two objectives. The results of these studies indicated that, overall, participative leadership contributed to the regulation of uncertainty, which in turn contributed to a set of positive factors linked to the psychological well-being of employees, or job seekers. Three other studies were launched, this time to address our third objective. Each study focused on one aspect of participative leadership that we identified as factors. However, although we obtained some interesting results, we did not consider this objective achieved. Therefore, we launched a final study to address the limitations of the previous ones that we identified. This last study allowed us to answer our third objective, and to make clearer the mechanisms related to the regulation of uncertainty. The theoretical, methodological and of course practical contributions are discussed in the discussion section. The conclusion that we can bring to this discussion, and to this research work more broadly, is that the regulation of uncertainty is not an individual process, but rather requires an effort put in place by organizations. In our view, an organization can be evaluated through three criteria of importance for the regulation of uncertainty: the individual's affiliation to a relational network, the sharing of information, and the projection into the future. These are the three avenues by which we believe this work could be pursued.Ce travail de thèse s’intéresse aux facteurs de régulation de l’incertitude des individus au travail. L’incertitude, de par l’évolution constante du monde organisationnel, s’impose de plus en plus comme un facteur avec lequel conjuguer, et ce dans différents contextes autour du travail. Ce facteur constitue un risque pour les individus de par sa nature aversive. Dans cette optique, nous nous sommes intéressés, dans un premier temps aux théories portant sur le concept d’incertitude. Cela nous a permis de mieux comprendre et délimiter le concept. Dans un deuxième temps, nous avons été chercher dans les théories autour du concept de leadership les moyens de réguler l’incertitude. Ce qui nous a conduit à envisager cette régulation comme étant soit potentiellement possible par une forme directive de leadership, soit au contraire par une forme participative du leadership. Après avoir étayé ces deux pistes, nous nous sommes fixés trois objectifs : (1) identifier quelle forme de leadership est la plus à même de réguler l’incertitude ; (2) vérifier si cette forme de leadership peut contribuer au bon fonctionnement psychologique de l’individu ; et enfin (3) mettre à jour les mécanismes inhérents à ladite forme de leadership permettant de comprendre par quels moyens s’opère cette régulation. Ces objectifs ont guidé une série de sept études. Les trois premières études nous ont permis de répondre à nos deux premiers objectifs. Les résultats de ces études ont indiqué globalement que le leadership participatif contribuait à réguler l’incertitude, ce qui permettait d’alimenter un ensemble de variables positives pour le bon fonctionnement psychologique des salariés, ou bien la recherche d’emploi pour les demandeurs d’emplois. Trois autres études ont-été réalisées, dans l’optique cette fois de répondre à notre troisième objectif. Chaque étude se concentrait sur un aspect du leadership participatif que nous avons assimilé à un levier. Toutefois, même si nous avons obtenu quelques résultats intéressants, nous n’avons pas considéré cet objectif comme atteint. C’est pourquoi nous avons réalisé une dernière étude destinée à répondre aux limites identifiées précédemment. Cette dernière étude nous a permis de répondre à un troisième objectif, et de rendre plus manifestes les mécanismes relatifs à la régulation de l’incertitude. Les apports, tant théoriques, que méthodologiques et bien sûr pratiques, sont discutés. La conclusion que nous pouvons apporter à cette discussion, et à ce travail de recherche plus généralement, est que la régulation de l’incertitude n’est pas une simple démarche individuelle, mais requiert plutôt un effort mis en place par les organisations de travail. Selon nous, une organisation peut être évaluée selon trois critères d’importance quant à la régulation de l’incertitude : l’affiliation de l’individu à un réseau relationnel, le partage d’informations, et la projection dans le futur. Il s’agit des trois pistes par lesquelles, selon nous, ce travail de thèse pourrait être poursuivi