AGIR : diagnóstico, definição, concepção, implementação e avaliação de um programa de acolhimento e integração

Projecto de mestrado em Gestão de Recursos HumanosEste projecto de investigação consistiu no desenvolvimento, implementação e avaliação de um programa de acolhimento e integração de novos colaboradores, no sector do retalho especializado do grupo Sonae. A presente investigação surgiu por uma necessidade de mudança organizacional nas empresas em causa, impulsionada por dois motivos: por um lado, constatou-se que o programa de acolhimento e integração não era o mais adequado, tanto do ponto de vista teórico como prático e por outro lado, verificou-se a urgência de uniformizar o procedimento de formação dos novos colaboradores. Tratou-se de uma metodologia da investigação-acção, cuja aplicação tinha princípios de índole prática a atingir, onde o saber e a própria mudança se construíram em paralelo, caracterizandose por uma atitude contínua nas fases de planificação, acção, observação e reflexão e onde se ponderou sempre o feedback proporcionado por cada uma delas (Almeida e Freire, 2000). Participaram neste estudo os gestores operacionais de recursos humanos de cada insígnia, coordenadores regionais, gerentes regionais, responsáveis de loja, chefias de secção e recémadmitidos. O projecto é constituído por cinco fases sequenciais, em que os resultados de uma são o suporte para avançar na fase seguinte: 1. Diagnóstico do problema e enquadramento teórico; 2. Desenvolvimento da estrutura do programa de acolhimento e integração; 3. Concepção dos materiais do programa; 4. Implementação do programa numa fase de teste; 5. Avaliação do programa. O programa desenvolvido é constituído por diversas etapas formativas, visando proporcionar um conhecimento da empresa, da loja e das principais regras de funcionamento e de conduta a respeitar, estando estruturado em 3 etapas: Formação em e-learning, Formação no Posto de Trabalho com mentoring e no final, tomada de decisão sobre rescisão ou continuidade do contrato do colaborador. Na última fase do projecto, são apresentados os resultados de 819 questionários, que mostram a avaliação dos participantes, no sentido de compreender se este corresponde às necessidades inicialmente identificadas na primeira fase. Com base na análise qualitativa, constatou-se que os participantes consideraram o novo programa como uma ferramenta de auxílio na formação de novos colaboradores, importante, ajustado à realidade de cada insígnia, com formação aplicável no posto de trabalho, com uma presença importante do mentor, com um sistema de avaliação facilitador na tomada de decisão e com materiais importantes, que ajudam a criar a identidade da empresa. Comparando o que tinham com o que o novo programa trouxe, os participantes assumiram a sua existência como uma mudança positiva para o desenvolvimento dos novos colaboradores, que permite uniformizar o processo de acolhimento e integração intra e inter insígnias. A análise quantitativa revelou que a maioria dos participantes (mais de 61%) concordam totalmente que o programa está adequado à realidade da insígnia, a formação é aplicável no posto de trabalho, os módulos de formação em elearning são importantes, o mentor é importante para o novo colaborador e o programa ajuda na tomada de decisão da chefia no fim do período experimental. A análise de variância multivariada revelou que existem diferenças multivariadas entre insígnias na percepção global sobre o programa e os testes univariados para cada variável dependente também mostram que há diferenças significativas, não se verificando o mesmo entre grupos de diferentes funções ou regiões.This research project consisted of the development, implementation and assessment of a welcoming and integration program of new employees in the specialized retail sector of the Sonae Group. This need came from an organizational shift in the companies mentioned before, and was driven by two factors: on the one hand, the welcoming and integration program was inadequate from a theoretical and practical point of view; on the other hand, there was an urgent need to standardize the training procedure of new employees. The method of research was research-action, and its applicability has practical aspects to attain. It is therefore characterized by a continuous attitude during the phases of planning, action, observation and reflection accompanied by constant feedback given in each one of these phases (Almeida e Freire, 2000). The Human Resources Operational Managers of each insignia participated, Regional Coordinators, Regional Managers, Store Managers, Area Managers and recently admitted employees. The project is composed of five sequential phases, where the results obtained in one is the step to move to the next phase: 1. Diagnosis of the problem and theoretical basis; 2. Development of the welcoming and integration programs structure; 3. Conception of the programs materials; 4. Implementation of the program during a test phase; 5. Program assessment. The program is made up of various training steps, and the goal is to deliver knowledge of the company, store and the main rules of function and principals by which they should abide. It is structured in 3 phases: Training in elearning, Training on-the-job with mentoring and at the end a decision about whether to rescission or continue the employee’s contract. In the last phase of the project, there are results of 819 questionnaires presented, with quantitative and qualitative analysis, which shows the assessment that the participants conveyed regarding the program. This was useful to comprehend if the program corresponded to the needs initially identified in the first phase. With the qualitative analysis we saw that the participants considered the new program a tool useful to help/support/aid the training of new employees, important, adjusted to the reality of each insignia, training applicable to the work place, an important presence of the mentor, an assessment system which facilitates the decision and with important materials that help create the company’s identity. Comparing the previous and the new program, the participants saw its existence as a positive change for the development of new employees and that it enables the standardization of the process of welcoming and integration between insignias and within each insignia. The quantitative analysis revealed that the majority of the participants (more than 61%) totally agree that the program is adjusted to the reality of the insignia, the training is applicable to the work place, the e-learning training modules are important, that the mentor is important for the new employee and that the program helps the managers decision at the end of the experimental period. The variance of the multivariate analysis showed that there are multivariate differences between the insignias regarding the global perception of the program and the univariate tests for each dependent variable showed that there are significant differences between groups with different functions or regions