A gestão da flexibilidade no emprego através da gestão de recursos humanos: o caso das grandes consultoras de gestão

Tese de doutoramento em Ciências Empresarias, ramo de Organização e Políticas Empresariais.A flexibilidade no emprego e a gestão de recursos humanos (GRH) são áreas intimamente ligadas. Não só a flexibilidade figura como uma das metas da GRH nos principais modelos, como a exploração de diferentes tipos de flexibilidade tem implicações diversas na forma de gerir as pessoas. Embora esta relação seja amplamente reconhecida, ela é também notoriamente pouco estudada. Urna revisão aturada da literatura, tanto na área da flexibilidade como da GRH, revelou a associação recorrente entre a procura por certos tipos de flexibilidade e diferentes sistemas de GRH. Contudo, foi igualmente identificado um vasto rol de conflitos e contradições, suscitado tanto pela ambiguidade que envolve o conceito de flexibilidade como pelo persistente debate em torno de que GRH é verdadeiramente estratégica. De forma breve, os conceitos de flexibilidade funcional (variação da qualidade e organização do trabalho utilizado com base na capacidade de adaptação e aprendizagem dos trabalhadores) e numérica (variação da quantidade de trabalho utilizado em linha com os requesitos do negócio), que dominam as atenções, tendem a ser apresentados como fundamentalmente contraditórios e a sua exploração simultânea basicamente incompatível. A flexibilidade numérica é vista como uma forma de minimizar custos e é associada ao emprego precário e de curto-prazo, em que os trabalhadores não têm incentivos ou oportunidades de ser funcionalmente flexíveis. A flexibilidade funcional, por seu lado, assenta nas competências e empenhamento dos trabalhadores, requerendo assim investimentos em formação e no desenvolvimento da relação de emprego a longo- prazo. Mas embora isto sugira abordagens distintas à gestão das pessoas, é cada vez mais reconhecida a necessidade das organizações procurarem “flexibilidades múltiplas e paralelas” (Sparrow, 1998), sobretudo face às crescentes concorrência internacional e mudanças tecnológicas. O modelo da “firma flexível” (Atkinson, 1987) e outros similares pressupõem que as empresas podem explorar simultaneamente diferentes tipos de flexibilidade através da segmentação das suas forças de trabalho (tipicamente em núcleos e periferias) e da utilização de diferentes sistemas de GRH para gerir os empregados em cada segmento. Embora este tipo de proposta seja perfeitamente aceitável, e até recomendada, segundo urna perspectiva contingencial de “best fit” da GRH, ela é rejeitada pelos defensores da abordagem das “boas práticas” de GRH orientadas para o empenhamento, que condenam, não só a ideia da segmentação da força de trabalho, como o recurso a condições precárias de emprego na utilização de trabalhadores periféricos. O carácter inconclusivo e conflituoso dos debates acerca destes temas aconselhou o uso de urna metodologia qualitativa e aberta. Foram conduzidos seis estudos de caso, analisados numa perspectiva próxima da chamada “gounded theory”, numa abordagem qualitativa, indutiva e iterativa. Foi escolhido o sector da consultoria de gestão pela importância que nele assumem tanto a questão da flexibilidade corno a GRH. Os resultados alcançados mostram corno estas empresas conseguiam explorar simultaneamente flexibilidades do tipo funcional e numérico sem recorrerem à segmentação das suas forças de trabalho nem a qualquer tipo de emprego precário. Em vez disso, e de forma marcadamente destacada das propostas encontradas na literatura, era a implementação de um mesmo sistema de políticas e práticas de GRH altamente integrado e coordenado, abrangendo todos os empregados, que lhes permitia beneficiar tanto da flexibilidade funcional requerida como da flexibilidade numérica de que necessitavam. Desta forma, é neste trabalho proposto e discutido um modelo de gestão da flexibilidade através da GRH, tal como observado nas grandes Consultoras de gestão.Employment flexibility and human resource rnanagernent (HRM) are intirnately connected subjects. However, even tough the relationship between employrnent flexibility and HRM is widely assumed, it is also remarkably understudied. A comprehensive review of the existing literature on flexibility and HRM unveiled a number of associations between the pursuit of certain kinds of flexibility and different HRM systems. However, rnany conflicts and contradictions have also been identified, sternming both from the ambiguity afflicting the concept of flexibility and the ongoing debate about what kind of HRM is strategic. In brief, the concepts of functional (responding to changes in business needs by having a rnuiti-skilied, adaptable and internally mobile workforce) and nurnerical flexibility (varying the quantity of work employed to match business needs), which dominate the debate, tend to be presented as essentially contradictory and their simultaneous pursuit basically incompatible. Numerical flexibility is seen as a cost-cutting approach and associated with short-terrn and precarious employment conditions, under which workers have little incentive or opportunity to be functionally flexible. Functional flexibility, on the other hand, is based on a skilled and committed workforce, which requires investing in training and long-terrn ernployment relationships. Although each of these suggests distinct approaches to the management of people, the need for organisations to pursue “multiple and paraliel flexibilities” (Sparrow, 1998) is increasingly accepted in the face of growing international competition and technological change. The “flexiblefirm” model (Atkinson, 1987) and similar proposais assume companies can simultaneously exploit different kinds of flexibilities by segmenting their workforces (typicaily into a core and a periphery) and using different HRM systems to managing ernployees in each segment. Whereas this is perfectiy acceptable under a contingent “best fit” approach to HRM, it is rejected by the advocates of a commitment oriented “best practice” HRM approach, that condemn both the segmentation of the workforce and the use ofprecarious conditions for peripheral workers. The inconclusiveness and contentious nature of the debates around these subjects advised the use of an open qualitative framework. A set of six case studies treated within a grounded theory type of analysis was the adopted methodology, resulting in a qualitative, inductive and iterative approach. The rnanagement consulting sector was chosen for the importance both flexibility and HRM assume. The results ofthis study show how these firrns managed to simultaneously exploit both functional and nurnerical flexibilities without resorting to workforce segmentation nor any kind of flexible contracting. lnstead, and in rnarked contrast to any of the proposals to date, the sarne tightly run and highiy coordinated set of HR practices, covering ali ernployees, enabled these cornpanies to benefit frorn both nurnerical and functional fiexibility. A particular model of rnanaging flexibility through HRM is thus proposed and discussed