Att förändra med ledarskap och kultur : en fallstudie om förändringsprocesser

Sammanfattning Utveckling och förändring är kanske två av de mest omtalade begreppen i företagsvärlden, speciellt vad gäller organisationsfrågor. Förändringar är något som organisationer tampats med genom alla tider. I tidigare forskning låg fokus till stor del på hur organisationer skulle bli effektivare genom att höja produktionstakten och liknande. I dagens forskning ligger intresset i att förändringstakten har ökat och förändringarna tenderar att bli mer omvälvande och drastiska. Forskningen idag är även inriktad på mjukare faktorer så som kultur och ledarskap. Vårt syfte med undersökningen blir utifrån detta att genom en fallstudie beskriva, förklara och analysera vilka faktorer som främjar och bromsar genomförandet av en förändringsprocess. Vi har valt att göra en fallstudie på en organisationen som nyligen genomgått en förändring samt står inför en förändring av produktionslinjen. Den genomförda förändringens syfte var att effektivisera och höja produktiviteten i en tidigare splittrad och ostrukturerad organisation, bland annat genom att skapa en ny organisationskultur och därigenom förändra mentalitet hos de anställda. Till grund för analysen låg vår valda teoriram som vi utvecklat utifrån olika teorier på området förändring, ledarskap och kultur. Vi ansåg det nödvändigt att använda befintliga teorier för att få en bättre och mer strukturerad bild av vad som påverkade olika samband. Några av de teoretiker vi väljer att utgå ifrån är Kotter, Sandström och March och Simon när det gäller förändringsprocesser. Vad gäller organisationskultur valde vi bland annat Schein, Argyris, McGregor, Bang och Herzbergs. För att få fram den komplexitet som råder mellan de olika faktorerna valde vi att göra semistrukturerade intervjuer utifrån vår teoriram. Efter en analys av dessa kopplad till teorin kunde vi bland annat dra slutsatserna att ett ledarskap som stödjer delaktighet och kommunikation underlättar mottagandet och genomförandet av förändringsprocesserna. Brist på delaktighet och kommunikation och därmed på informationsutbyte skapar osäkerhet och en lägre acceptansnivå. Vidare kan den genomförda förändringen inte ses som helt genomförd då ledarna fortfarande brister i mjuka delar så som informationsdelgivning. Vad gäller kulturen i fallföretaget påverkar den införandet av förändringsprocessen på olika nivåer. Ledarna arbetar för att skapa en kultur gynnsam för förändringar. Hur de anställda sedan upplever detta och om de sedan väljer att lyssna beror på de subkulturer som råder. Att ta bort dessa, som ledarna önskar, kan ta tid. En öppnare organisation med mer dialog och en mindre hierarkisk struktur är förmånligt för förändringen under förutsättningen att alla inblandade har full förståelse för helheten och vad som måste göras och på vilket sätt. Slutligen blir frågan om kulturen ska förändras först eller sist, när organisationen står inför en förändring. Här måste en återkoppling göras till dagens föränderliga samhälle och svaret ligger i linje med detta; situationsanpassning.Abstract Development and change may be two of the most discussed subjects in the corporate world, especially when it comes to organizational issues. Change is something organizations has struggled with through the years. Earlier research focused on organizational effectiveness by increasing productivity rates. Focus in to days research lies in softer values like culture and leadership and the increasing pace of organizational change and the fact that changes tends to be more drastic. With this in mind the purpose of this study will be to through a case study describe, explain and analyze which factors supports and hinders a successful completion of a change process. We have chosen to conduct our case study at an organization who recently has undergone a change process and are in the preface of a change in their production line. The purpose of the completed changes was to increase the production effectivity and productivity in an earlier divided and unstructured organization, by creating a new organizational culture and there by changing the mentality of the employees. As a starting point for our analysis lied our theoretical framework that we developed from different theories on change, leadership and culture. We found it necessary to use existing theories in order to get a better and more structured picture of how the different factors influenced each other. Some of the authors which theories we used are Kotter, Sandström and March and Simon on change process. When it comes to organizational culture we used Schein, Argyris, McGregor, Bang and Herzberg. In order to point out the complexity that exist between that different factors we chose to conduct semi structured interviews that were based on our theoretical framework. After an analysis of the interviews linked to the theories we were able to conclude that a leadership supporting participation and communication makes the reception and completion of a change process easier. Lack of these factors and there by of information exchange creates insecurity and a lower level of change process acceptance. Further on can’t the completed change be said to be fully completed as the leaders still fail on the information exchange factor. The organizational culture affects the change process on different levels. The leaders try to create a culture supporting change. How the employees see this and if they choose to listen depends on what kind of subcultures that exists. To eliminate these subcultures as the leaders wants can take time. A more open organization with a developed dialog and less of a hierarchic structure will benefit the change process given that all employees are fully aware of the bigger picture and what needs to be done and how. Finally the question is whether organizational culture should be changed first or last when an organization faces a change. Here a reconnection has to be done to today’s constant changing society and the answer lies in line with this; situation adjustment