Dynamics of Age and Ageism in Strategic Workplace Encounters

Väestön ikääntyminen on globaali ilmiö, jonka myötä työyhteisöt kohtaavat kaksi suurta haastetta: työntekijöiden ikääntymisen huomioimisen johtamiskäytännöissä sekä työpaikkakäytäntöihin vaikuttavien, ikään perustuvien ennakkoluulojen ja stereotypioiden aktiivisen haastamisen. Tämä väitöskirja lähestyy ikää ja ikäsyrjintää (ageismia) niiden alkujuurilla, työpaikkojen vuorovaikutustilanteissa. Tutkimus valottaa miten ikää mobilisoidaan diskursiivisesti tietyissä toiminnallisissa tilanteissa ja miten iän ja ikääntymisen merkityksiä rakennetaan yhteisesti. En oleta iän olevan merkityksellinen tietyille työntekijäryhmille, tai ageismin olevan aina läsnä. Pikemminkin tutkin, mitä tapahtuu, kun työntekijät mobilisoivat oman tai toisten iän strategisten työpaikkakohtaamisten aikana ja ovatko ikäryhmiin kohdistuvat ennakkoluulot perusteltuja. Kehityskeskusteluihin ja työhaastatteluihin keskittyen, tutkimukseni käsittelee 1. miten, milloin ja mitä vuorovaikutuksellista tai työpaikan tavoitetta varten ikää mobilisoidaan; 2. mitä jaettuja ja itsestään selviä tapoja ymmärtää ikä ja ikääntyminen osapuolet rakentavat yhdessä; 3. ovatko ennakkoluuloihin perustuvat ikäkategorisoinnit perusteltuja ja mitkä ovat ne vuorovaikutukselliset dynamiikat, joiden avulla kategorisointeja tehdään strategisissa työpaikkakohtaamisissa. Lähestyn näitä kysymyksiä, analysoimalla kehityskeskusteluiden (N= 12) ja työhaastattelujen (N= 24) videotallenteita. Nämä kohtaamiset ovat työyhteisön näkökulmasta strategisia, sillä niiden myötä työyhteisöt edistävät liiketoimintaansa, johtavat työntekijöitään, ja portinvartijoiden tavoin uudelleentuottavat institutionaalisia normeja ja kulttuuria. Työntekijöille nämä kohtaamiset ovat strategisia, sillä ne määrittävät pääsyn ja etenemisen työelämässä, ja työntekijää koskevat vaikutelmat ja sopivuus työyhteisön odotuksiin neuvotellaan näissä tilanteissa. Tämä väitöskirja koostuu yhteenvedosta ja kolmesta tieteellisestä julkaisusta. Ensimmäiseksi esitän ageismin/ikäsyrjinnän diskursiivista tutkimusta käsittelevän kirjallisuuskatsauksen tulokset Tämä katsaustutkimus avaa makro- ja mikrodiskurssien välistä yhteyttä suhteessa iän ja ageismin rakentumiseen työelämän eri tilanteissa. Toiseksi näytän miten sekä työntekijät että esihenkilöt osana kehityskeskusteluita rakentavat ikää diskursiivisesti kolmella eri tavalla: ilmaisemalla työvuosien määrää, kuvailemalla ”työpaikan kanssa ikääntymistä” ja ikäkategorioita hyödyntämällä. Lisäksi tuon esille, miten erilaiset diskursiiviset käytännöt linkittyvät suorituskyvyn eri aspekteihin näissä tilanteissa. Kolmanneksi työhaastattelujen vuorovaikutusta tarkastelemalla, näytän miten ennakkoluuloihin pohjautuva ikäkategorisointi voi toimia vuorovaikutuksellisena resurssina, jonka avulla ylläpidetään myönteistä vaikutelmaa, ja miten haastateltavan ja haastattelijan välinen yhteinen ikäjäsenyys selittää ikään perustuvien ennakkoluulojen mobilisaatiota. Analyysit perustuvat jäsenkategoria-analyysiin, sovellettuun keskusteluanalyysiin ja diskursiivisen psykologian käyttöön vuorovaikutuksellisten sosiaalisten identiteettien ja ennakkoluulojen tutkimuksessa. Väitöskirjani tarjoaa yksityiskohtaisen kuvauksen siitä, milloin, miten ja millaisten vuorovaikutuksellisen tavoitteiden saavuttamiseksi ikäpuhetta mobilisoidaan strategisissa työpaikkavuorovaikutuksissa. Tutkimus osoittaa, että ikään liittyvät dynamiikat nousevat esiin strategisten työpaikkakäytäntöjen aikana, ja ikää käytetään vuorovaikutuksellisena välineenä vuorovaikutuksellisten ja työyhteisöllisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Autenttisten vuorovaikutustilanteiden analysointi paljastaa, että ihmiset rakentavat yhdessä kategorisoinnin ja jaetun jäsenyyden suhteessa ikään. Esihenkilöt ja työntekijät, kuten rekrytoijat ja työnhakijat, toisin sanoen tuottavat yhdessä iän ja ikääntymisen osa-alueita arkisissa käytännöissään. Lisäksi työntekijät ja työnhakijat mobilisoivat kulttuurisesti jaettuja ja itsestään selviä ymmärryksiä ikääntymisestä myönteisen vaikutelman luomiseksi, samalla paljastaen miten institutionaaliset ikänormit muuntautuvat resursseiksi heidän vuorovaikutuksessaan. Mahdollisia ikäsyrjiviä selontekoja perustellaan vuorovaikutuksessa ja oman tiettyyn ikäryhmään kuulumisen osoittaminen on diskursiivinen tapa ratkaista vaikeita vuorovaikutuksia ja ylläpitää hyvää vaikutelmaa. Tämä tutkimus osallistuu tieteellisiin keskusteluihin iästä ja ageismista työpaikalla näyttämällä, että ikä ja ennakkoluuloiset käsitykset iästä ja ikääntymisestä muokkaavat strategisia työyhteisökäytäntöjä hienovaraisesti. Tämä alleviivaa yhtäältä tarvetta tutkia ikään ja ikäsyrjintään liittyviä käytäntöjä, tapoja, ja sosiaalipsykologisia ilmiöitä niiden sosiaalisissa konteksteissaan. Toisaalta huomio kiinnittyy siihen, miten ikäsyrjintä toteutuu sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Lisäksi ikäkategorioihin keskittyminen auttaa avaamaan iän ja muiden sosiaalisten identiteettien, kuten sukupuolen, risteyskohtia, ja kehittää uusia lähestymistapoja tutkia sosiaalisen identiteetin dynamiikan yksityiskohtia strategissa vuorovaikutustilanteissa. Tutkimus, jossa tutkitaan, miten iästä tulee diskursiivisesti merkityksellinen institutionaalisissa kohtaamisissa tuottaa samalla käytännön ohjeita esihenkilöille ja henkilöstöhallinnon ammattilaisille siitä, miten työpaikoilla voidaan harjoittaa ikäjohtamista ja inkluusiota. Ehdotan, että ikäkäytännöt tulisi sitoa niitä koskeviin työyhteisön konteksteihin ja tapoihin. Ageismin haastamiseksi työpaikoilla on päästävä yli yksinkertaisesta ajattelusta iästä vain numerona ja koulutettava ammattilaisia ymmärtämään ikää ympäröiviä dynamiikkoja työyhteisöissä.In the global context of population ageing, organisations face two challenges: managing the ageing of their workers and limiting age stereotypes and prejudices in their practices. This dissertation investigates age and ageism at their roots in and through the social interactions happening at work. Instead of assuming that age is relevant for certain groups of workers, I shed light on how age is discursively mobilised by the workers themselves during strategic workplace encounters. Instead of measuring ageist attitudes or experiences, I expose how workers orient to possible prejudicial notions of age groups as relevant to the interactional and organisational business at hand. This research was placed in a discursive realm. I consider age and ageism to be constructed in and through language and conversation in the workplace. Two aims structure the overall research. The first is to map the contribution of exploring ageism from a discursive point of view. The second is to pinpoint how age and ageism are mobilised in strategic workplace encounters and how they become relevant for accomplishing these encounters from the interactants’ perspective. I zoom in on two types of strategic workplace encounters. The data comprised video recordings of performance appraisal interviews (12 encounters) and job interviews (24 encounters) from two Italian companies. These practices are strategic because they define access and progress in working life and hence are arenas for discriminatory assessments of the fit between job position and workers’ age. The analyses of strategic workplace encounters are based on membership categorisation analysis, applied conversation analysis and applied discursive psychology. This dissertation consists of an integrative chapter and three published papers. The two described aims are addressed by, first, a scoping review (Article 1) and, second, two empirical analyses of strategic workplace encounters (Articles 2 and 3). First, I present the results of the review, which scientifically defines my research’s niche, details the main themes of discursive analyses of ageism in working life, and showcases the gap in the knowledge that I address. Second, I focused on age categorisation in performance appraisal interviews. I show how age is discursively co-constructed by managers and employees in three different ways in relation to the organisational category under discussion. Third, I delved into job interviews. I detail how mobilising prejudicial categorisation based on age group can function as an interactional resource in maintaining a favourable impression between job applicants and recruiters. In the analysed strategic encounters, shared social identities are resources to build solidarity, manage workers’ favourable impressions and avoid personal shortcomings. The construction of age and possible ageist accounts is done collaboratively by managers-employees and recruiters-job applicants and it is functional to accomplish the business at hand. First, age is more than a number inside the workplace, and it assumes a functional meaning linked to the action being performed. Second, prejudicial references to age are not oriented to as morally accountable by workers, even in practices that are supposedly unbiased and inclusive. Third, the methodological focus on categories is crucial to unveiling how shared and institutionalised age norms, even if not directly ageist, reinforce a normative understanding of ageing in working life. This work contributes to re-shed light on age and ageism in workplace encounters. The methodological focus on interactional practices highlights the advantage of studying policies in their social contexts to determine how they are actualised in everyday life. Hence, I suggest that age management in companies needs to be contextualised not only in the organisational culture, but also in the specific practices and their institutional goals. This dissertation unpacks the idea that ageism is unconsciously and silently spreading in our society by pointing to how it reproduces in social interactions. In conclusion, I propose a new way to educate on age and ageism in an organisational context by not only focusing on the cognitive components of biases, but also by including a discursive understating of age, group membership and identities, and moral accountability from an interactional stance. I include advice for improving the diversity and inclusion agenda in companies. The proposed guidelines include accountability, education about age and ageism, creation of policies and training based on interactional practices