Schutz vor psychischen Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz : Rechtliche Möglichkeiten zur Verbesserung der Prävention

Zugl.: Zürich, Univ., Diss., 2012Wo liegen die rechtlichen Hindernisse für eine wirksame Prävention am Arbeitsplatz? Wo müsste man ansetzen, wenn man Burnout, Depressionen und andere Folgen von Überarbeitung, aber auch Persönlichkeitsverletzungen wie Mobbing und Diskriminierungen wirksam verhindern wollte? Zur rechtlichen Verantwortung der Betriebe gehört es schon heute, gesundheitliche Risiken am Arbeitsplatz so weit wie möglich zu reduzieren. Bei der Verhütung von Arbeitsunfällen sind bereits erfreuliche Fortschritte erzielt worden. Die Prävention von Krankheiten – insbesondere durch psychische Einwirkungen – fristet aber bislang ein Schattendasein, obwohl gerade psychische Erkrankungen die Sozialversicherungen zunehmend belasten. Das Arbeitsgesetz und das Obligationenrecht auferlegen den Arbeitgebenden zwar den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit und den Schutz vor Persönlichkeitsverletzungen, aber es gibt keine Ausführungsbestimmungen und nur vereinzelt Rechtsprechung, welche die rechtlichen Anforderungen so präzisieren, dass Betriebe klar erkennen können, was von ihnen zum Schutz der psychischen Gesundheit ihrer Arbeitnehmenden verlangt wird. Dies wäre wichtig, nachdem eine europaweite Befragung ergeben hat, dass für Unternehmensleitungen „die Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen“ das Hauptmotiv ist, sich für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu engagieren und weniger wirtschaftliche Gründe. Die vorliegende Dissertation schlägt Verbesserungen der unbefriedigenden Rechtslage vor, indem auf der Grundlage der arbeitspsychologischen Erkenntnisse ergänzende Rechtsnormen besprochen und ausformuliert werden. Damit wird zum einen konkretisiert, worauf Arbeitgebende achten müssen, wie z.B. auf Zuteilung von Arbeitsaufgaben, die dem individuellen Leistungsvermögen und den Anforderungen angepasst sind, auf genügende Arbeitsmittel, Informationen, Handlungs- und Entscheidungsspielräume, auf Beseitigung von übermässigem Zeitdruck, von Widersprüchen und Dilemmata, aber auch auf Einhaltung der Arbeitszeiten. Der Schutz vor Persönlichkeitsverletzungen gebietet überdies angemessenes Einschreiten bei Konflikten oder Mobbing sowie Vorkehrungen gegen Diskriminierungen und sexuelle Belästigung. Bei einer Konkretisierung der psychischen Gesundheitsrisiken und beim Ausloten, welche Massnahmen geeignet, erforderlich und verhältnismässig sind, zeigt sich aber, dass die herkömmliche konditionale Gesetzestechnik an Grenzen stösst. Die rechtlichen Instrumente versagen weitgehend, wenn das Problem in der Firmenkultur, in gewissen Managementmethoden oder in der Persönlichkeit der Führungskräfte liegt. Wenn man z.B. einer gesetzlich verpönten „Überbeanspruchung“ der Mitarbeitenden nur mit Aufstockung des Personalbestandes begegnen kann, kollidiert der Schutz der Arbeitnehmenden mit der verfassungsmässig garantierten Wirtschaftsfreiheit der Unternehmen. Die Einhaltung der Arbeits- und Ruhezeiten lässt sich überprüfen; die herkömmliche Aufsicht durch die Arbeitsinspektorate ist aber auf verlorenem Posten, wenn sie psychische Risiken erkennen sollte, da diese ja meist nicht sichtbar und nicht messbar sind. Es müssen also neue Wege gesucht werden, um den Schutz der Arbeitnehmenden, der ebenfalls durch die Verfassung und durch völkerrechtliche Verpflichtungen gebotenen ist, wirksam umzusetzen. Die Autorin sieht nur wenig Verbesserungspotential in den verschiedenen Formen von Selbstregulierung z.B. mittels der in der EU praktizierten Gefährdungsbeurteilungen durch die Betriebe selbst oder mittels Gesamtarbeitsverträgen. Auch eine allenfalls präventive Wirkung durch Anerkennung psychischer Leiden als Berufskrankheiten oder verschiedene Möglichkeiten zur Verschärfung der zivilrechtlichen Haftung beurteilt die Autorin zurückhaltend, weil solche Massnahmen nur indirekt wirken und dadurch eher zu spät greifen. Sie regt vielmehr an, beim Vollzug der Arbeitsaufsicht Verbesserungen anzustreben. So soll künftig weniger der Input (die Arbeitsbelastungen oder fehlenden Ressourcen) überwacht werden, als der Output, wie z.B. die Fluktuationsrate. Zudem müssten die Gründe für Stellenwechsel oder Erkrankungen erhoben werden. Dazu genügte eine Meldepflicht der Ausgleichskassen, so dass die Arbeitsinspektorate schwarze Schafe anhand der Fluktuation erkennen und Abgangsbefragungen durchführen könnten. Kurz nach einem Austritt aus einem Betrieb sind von den Arbeitnehmenden nämlich ehrlichere Antworten zu erwarten als bei Mitarbeitendenbefragungen während eines Arbeitsverhältnisses. Eine angemessene Publikation der amtlich erhobenen Daten würde für einen transparenten Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt für Stellensuchende sorgen. Aber auch die Krankenversicherungen und die Invalidenversicherung müssten ein Interesse haben, bei Krankheitsfällen (und nicht wie bisher nur bei Unfällen) den Bezug zum Arbeitsplatz zu erfragen, so dass sie ihre Regressansprüche auch bei Erkrankungen prüfen und gegebenenfalls durchsetzen könnten. Für Arbeitnehmende, die sich gesundheitlich gefährdet fühlen, sollte ein innerbetriebliches Verfahren mit einem befristeten Kündigungsschutz eingerichtet werden, das Arbeitgebenden ermöglicht, Risiken zu erkennen und Verbesserungen zunächst betriebsintern anzugehen, gleichzeitig aber auch das Fachwissen der Behörden einzubeziehen. Insbesondere ist aber die Trennung der Aufsicht bezüglich Unfallverhütung aufgrund des UVG und bezüglich der Prävention von Krankheiten aufgrund des ArG endlich aufzugeben, da sich diese sachlich nicht rechtfertigen lässt und zu vielen Unstimmigkeiten führt. Die beiden Aufsichtsfunktionen, nämlich Beratung und Kontrolle, sollten künftig durch verschiedene Behörden erfolgen: So könnte etwa die SUVA die Beratung und die kantonalen Arbeitsinspektorate die Kontrolle bezüglich aller Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz übernehmen. Dies bedingte aber eine Verbesserung bei der Finanzierung. Statt weiterhin nur Zuschläge für (Unfall-) Prävention auf den Unfallversicherungsprämien der Betriebe zu erheben, ermöglichte ein Zuschlag auf den IV-Beiträgen der Arbeitgebenden die Finanzierung eines umfassenden Gesundheitsschutzes. Diese Gelder könnten dann so auf die verschiedenen Aufsichtsorgane verteilt werden, dass nicht nur für Unfallverhütung, sondern auch für allgemeine und damit auch psychische Gesundheitsprävention am Arbeitsplatz genügend Mittel vorhanden wären. Dies sind nur einige der Verbesserungsvorschläge, welche die Autorin meist gleich als Rechtsnormen ausformuliert vorlegt. Im Anhang finden sich die Ansätze für Verbesserungsmöglichkeiten über vier Seiten als Übersicht aufgelistet. Die durch zwei Leiturteile am Anfang aufgeworfene Frage, ob den öffentlichrechtlichen oder den zivilrechtlichen Instrumenten für Prävention der Vorzug gegeben werden soll, beantwortet die Autorin tendenziell zu Gunsten einer Stärkung der öffentlichrechtlichen Arbeitsaufsicht, da es beim Gesundheitsschutz schliesslich um öffentliche Interessen gehe. Von Haftungsklagen eine präventive Wirkung zu erhoffen (wie dies heute weitgehend der Fall ist), bedeutet nämlich, den Betroffenen die ganze Rechtsdurchsetzungslast aufzuerlegen. Von psychisch beeinträchtigten Menschen dürfte dies wohl zu viel verlangt sein. Ausserdem tragen letztlich die Sozialversicherungen die Hauptlast mangelnder Prävention am Arbeitsplatz