The effects of the gap between perceived appropriate and actual nurse staffing levels on nurses’ job outcomes

학위논문(박사) -- 서울대학교대학원 : 간호대학 간호학과, 2022. 8. 김진현.간호사 배치수준은 환자결과와 간호사의 직무결과에 영향을 미치는 주요한 요소이다. 간호·간병통합서비스 정책은 간호사 1인당 담당환자수를 지침으로 규정하여 기존 제도에 비해 간호사 배치수준을 향상시켰다. 그러나 입원 시 보호자가 상주할 수 없기에 기존 사적간병인이나 가족에게 관행적으로 위임되던 돌봄 업무도 간호사의 업무범위에 포함되며 간호사가 체감하는 환자 1명에게 수반되는 업무량은 기존에 비해 증가하였다. 따라서 본 연구는 현 간호·간병통합서비스 정책의 인력배치기준이 간호간병 업무량을 고려할 때 적정한 수준인지 분석하고자 하였다. 본 연구의 목적은 (1) 간호·간병통합서비스병동 간호사가 인지하는 1인당 실제환자수와 적정환자수를 파악하고, (2) 간호사 1인당 실제환자수와 적정환자수 간의 격차와 그 격차를 결정하는 요인을 확인하고, (3) 간호사 1인당 실제환자수와 적정환자수의 격차가 간호사 직무결과인 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 분석하는 것이다. 본 연구는 2020년 간호·간병통합서비스병동을 운영 중인 기관의 간호사 3,761명을 대상으로 수집된 서술적 횡단적 조사연구 자료를 이용한 2차자료 연구이다. 선정, 제외기준을 거쳐 총 2,312명의 간호사 자료를 분석하였다. 간호사 배치수준은 간호사 1인당 환자수로 분석하였고, 적정배치수준과 실제배치수준의 격차는 ratio 분석을 이용하였다. 즉, 간호사 1인당 실제로 담당한 환자수를 적정하다고 생각하는 환자수로 나눈 1인당 적정 대비 실제환자수를 산출하여 파악하였다. 통계적 방법으로는 일차적으로 기술통계를 이용하여 표본의 특성을 개인단위와 기관단위로 분석하였다. 이후 간호사 1인당 실제환자수와 적정환자수의 차이를 검증하기 위하여 짝지은 t-검정과 윌콕슨 부호순위 검정을 수행하였다. 개인적, 기관특성에 따른 적정 대비 실제환자수와 직무만족의 차이는 t-검정, 일원분산분석을 이용한 F-검정, 크루스칼-왈리스 검정, 윌콕슨 순위합 검정으로 분석하였고, 이직의도의 분포 차이는 카이제곱검정 또는 피셔의 정확검정을 통해 분석하였다. 마지막으로 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수가 간호사의 직무만족에 미치는 영향은 회귀분석과 2단계 최소자승법을 이용하여 비교분석하였고, 이직의도에 미치는 영향은 로지스틱회귀분석을 활용하였다. 연구결과 간호·간병통합서비스 지정배치기준이 1:14 이하인 병원급 의료기관 2곳을 제외한 모든 종별, 지정배치기준별, 근무조별에서 간호사가 생각하는 1인당 적정환자수와 실제 담당한 환자수 간에는 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 간호·간병통합서비스병동 간호사가 인지하는 1인당 적정 대비 실제환자수를 분석한 결과, 평균 1.45(±0.59)로 평균적으로 간호사는 본인이 적정하다고 생각하는 간호사 1인당 환자수 대비 1.45배 많은 환자를 실제 담당하는 것으로 조사되었다. 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수를 결정하는 요인으로는 성별, 임금만족도, 업무량, 고용형태, 병원종별, 연장근로시간이 있었다. 남성보다 여성인 경우, 임금만족도가 높을수록, 업무량이 적을수록 간호사가 생각하는 1인당 적정 대비 실제환자수는 감소하는 것으로 나타났고 비정규직에 비해 정규직인 경우, 연장근로가 발생하는 경우 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수가 증가하는 것으로 나타났다. 나아가 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수가 간호사의 직무결과인 직무만족과 이직의도에 미치는 영향을 회귀분석, 2단계 최소자승법, 로지스틱 회귀분석으로 검정하였다. 회귀분석 결과, 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수가 증가할수록 통계적으로 유의하게 간호사의 직무만족점수가 감소하였으나, 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수의 내생성을 가정하여 2단계 최소자승법으로 분석한 결과에서는 직무만족에 통계적으로 유의한 영향을 주지 못했다. 로지스틱 회귀분석 결과 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수가 증가하면 간호사의 전반적 이직의도 발생위험을 증가시키는 것으로 나타났다. 간호사 적정배치수준과 실제배치수준의 격차는 간호사의 직무만족과 이직의도 발생에 영향을 미치는 요인으로 밝혀졌다. 병원 간호사를 적정수준으로 확보하고 유지하기 위해서는 간호사의 판단에 근거한 적정배치수준과 실제배치수준의 격차를 최소화하는 전략이 필요하다. 앞서 간호사가 생각하는 1인당 적정환자수와 실제로 담당한 환자수를 분석한 결과 실제 간호사 1인당 환자수는 적정환자수보다 유의하게 많았던 반면, 적정환자수는 현 간호·간병통합서비스 지정인력배치기준에 의한 환자수와 유사한 수준으로 나타난 바 있다. 따라서 실제 직접간호를 제공하는 간호사가 체감하는 인력배치수준이 지정배치기준에 부합하기 위해서는 인력배치 제공인력 산정 시 수간호사 등의 행정인력은 별도로 산정하거나 제외하는 등의 제도적 보완이 필요하다.Nurse staffing level is a major determinant which influences both patient outcomes and nurses’ job related outcomes. Compared to the previous nurse staffing policy, Integrated Nursing Care Services(INCS) which is currently reformed has improved the nurse staffing level by designating the nurse-to-patient ratio at each hospital level. Nonetheless, since the employment of the INCS policy, guardians or family members have been unable to stay during their patients’ hospitalizations, In comparison to the previous inpatient care systems, the workload of nurses per one patient has become heavier than before because the nurses had to take over the nursing and care works which were routinely delegated to family members. This study aims to evaluate the actual nurse staffing level under the INCS policy with regard to the increased nurse workload, and to look into nursing staffs’ perceptions on the INCS nurse staffing level. The purpose of the study is as follows. First is to identify both the number of patient per nurse that nurses perceive appropriate and the actual number of patient per nurse. Second is to identify the gap between the two and figure out the determinants that cause the gap. And the last is to analyze how the gap between the nurses’ perceived appropriate number and actual number affects INCS nurses’ job satisfaction and turnover intention. This study is a secondary analysis using a data of a cross-sectional online survey conducted in 2020. A total of 3,761 staff nurses in INCS wards had answered the original survey. In this study, 2,312 staff nurses were selected for the study participants. The nurse staffing level variable was measured as the number of patients per nurse. The gap between the nurses’ perceived appropriate and the actual number of patients per nurse was calculated using the ratio analysis which divided the actual patients number by appropriate number of patients per nurse. On the first base, the descriptive statistics were used to analyze personal-level and institutional-level characteristics. And student t-test, one-way ANOVA test, Kruskal-Wallis test, Wilcoxon rank sum test, chi-square test and Fishers’ exact test were adopted to examine the difference between actual and nurses’ perceived staffing level, job satisfaction and turnover intention by personal and institutional characteristics. For the first study aim, Wilcoxon signed rank test and paired t-test were employed to examine the difference between the actual staffing level and nurses’ perceived staffing level. For the second study aim, the gap between actual and nurses’ perceived appropriate staffing level was calculated using ratio analysis. And then, robust-regression analysis were employed to find its determinants. For the third study aim, the regression analysis and 2 stage least squares (2SLS) were employed to examine the relevance between the job satisfaction and the gap between the nurses’ perceived and actual number of patients per nurse. The logistic regression was applied to examine the relationship between nurses’ turnover intention and the gap between the nurses’ perceived appropriate and actual number of patients per nurse. As a result, except for two hospitals with INCS designated nurse staffing standard of 1:14, there was a statistically significant difference between the appropriate and the actual number of patients per nurse at all hospital types and designated INCS staffing standards. The mean score of the gap between nurses’ perceived appropriate and actual patients number was 1.45(±0.59) which means the number of actual patients was 1.45 times as much as the perceived appropriate number of patients per nurse. Factors related to the gap between two staffing level were gender, wage satisfaction, workload, employment type, hospital type and overtime hours. The gap decreased if the respondents were female or if they had higher wage satisfaction or if they had lower workload. On the other hand, the gap increased. if the respondents were full-time workers or if they worked overtime. The gap between the nurses’ perceived and actual number of patients per nurse was a factor that cause the job satisfaction and nurses’ turnover intention to change. The increase of the gap between actual and appropriate staffing level drive poorer job satisfaction and a higher risk of turnover intention. This study proved that there is a definite gap between the nurses’ perceived appropriate and actual staffing level. Inappropriate nurse staffing was associated with nurse turnover and job-dissatisfaction. If the gap between the appropriate and actual number of patients per nurse was much larger, INCS nurses’ job-related outcome might be worsened. To reduce the gap, nurse managers should consider nurses’ reported workload, reward relevance, employment type and overtime hours. Also from the study, nurses’ reported number of actual patients per nurse is generally larger than designated nurse staffing level. Because that was driven from the present staffing calculating methods of INCS guideline that include all the nurses in the ward such as head nurses or educating nurses who were not in charge of patient care. Accordingly, the policy makers should modify the INCS staffing level criteria to exclude head nurses or charge nurses who are not in the front line of patient care.제 1 장 서론 1 제 1 절 연구의 필요성 1 제 2 절 연구 목적 4 제 3 절 용어 정의 5 제 2 장 문헌고찰 7 제 1 절 간호사 배치수준 7 1. 간호사 배치수준 측정방법 7 2. 간호사 인력배치수준과 간호사 관련 결과 12 제 2 절 간호간병통합서비스병동의 인력배치수준 15 1. 간호간병통합서비스병동 인력배치수준 15 2. 간호간병통합서비스병동 인력배치수준의 적정성 19 제 3 절 간호간병통합서비스병동 간호사의 직무만족과 이직의도 23 1. 간호사의 직무만족과 이직의도의 영향요인 23 1) 간호사 직무만족 영향요인 23 2) 간호사 이직의도 영향요인 24 2. 간호간병통합서비스 간호사의 직무만족과 이직의도 27 1) 간호간병통합서비스 간호사의 직무만족 27 2) 간호간병통합서비스 간호사의 이직의도 29 제 3 장 이론적 배경 31 제 1 절 개인-환경 적합성이론 (Person-environment fit theory) 31 제 2 절 연구의 개념적 준거틀 33 제 4 장 연구방법 35 제 1 절 연구설계 35 제 2 절 자료구축방법과 분석대상 35 1. 모연구 자료수집방법 35 2. 본 연구의 자료구축방법과 분석대상 36 제 3 절 연구도구와 분석변수 39 제 4 절 자료분석방법 44 1. 자료 전 처리 44 2. 연립방정식모형 44 3. 분석방법 47 제 5 절 윤리적 고려 48 제 5 장 연구결과 49 제 1 절 연구대상자 특성 49 제 2 절 간호간병통합서비스 간호사 배치수준 55 1. 종별, 배치기준별 간호사 1인당 담당환자수와 적정환자수 55 1) 상급종합병원 55 2) 종합병원 57 3) 병원 60 2. 간호간병통합서비스병동 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수 63 3. 개인, 기관특성에 따른 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수 65 제 3 절 간호간병통합서비스 간호사 직무만족 70 제 4 절 간호간병통합서비스 간호사 이직의도 74 1. 간호사의 이직의도 유형 74 2. 전반적 이직의도 76 3. 타병동 이직의도 81 4. 타병원 이직의도 86 5. 타직종 이직의도 91 6. 이직의도와 간호간병통합서비스 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수의 상관관계 95 제 5 절 간호간병통합서비스병동의 간호사 실제배치수준 적정배치수준 격차 결정요인 96 1. 자료탐색 96 2. 간호간병통합서비스병동의 간호사 1인당 적정 대비 실제환자 수 결정요인 97 제 6 절 간호간병통합서비스병동의 간호사가 인지하는 적정배치수준과 실제배치수준의 격차가 간호사 직무만족과 이직의도에 미치는 영향 99 1. 간호간병통합서비스병동 간호사가 인지하는 적정배치수준과 실제배치수준의 격차 내생성 검정 99 2. 간호간병통합서비스병동 간호사가 인지하는 적정배치수준과 실제배치수준의 격차가 직무만족에 미치는 영향 101 3. 간호간병통합서비스병동 간호사가 인지하는 적정배치수준과 실제배치수준의 격차가 이직의도에 미치는 영향 104 1) 전반적 이직의도 104 2) 간호사 1인당 적정 대비 실제환자수가 이직의도의 각 유형에 미치는 영향 106 4. 민감도 분석 107 제 6 장 논의 111 1. 간호간병통합서비스 간호사 실제배치수준과 적정배치수준의 차이 111 2. 간호간병통합서비스병동의 간호사가 인지하는 적정배치수준과 실제배치수준 격차와 결정요인 115 3. 간호간병통합서비스병동의 간호사가 인지하는 적정배치수준 실제배치수준 격차와 간호사 직무만족, 이직의도와의 관계 120 1) 직무만족 120 2) 이직의도 122 4. 연구의 의의 126 1) 간호연구측면 126 2) 간호실무측면 126 3) 간호정책측면 127 5. 연구의 제한점 128 제 7 장 결론과 제언 129 1. 결론 129 2. 제언 130 참고문헌 131 부록 1. 서울대학교 생명윤리위원회(IRB) 심의결과 통보서 152 부록 2. 간호사 설문조사지 153 부록 3. 추가분석 157 부록 4. 타병동 이직의도 결정요인 158 부록 5. 타병원 이직의도 결정요인 159 부록 6. 타직종 이직의도 결정요인 160 Abstract 161 표 목 차 Table 1. Methodology and Categories of Nurse Staffing Level Measurement Instruments 10 Table 2. Nurse Staffing Grade in South Korea 17 Table 3. Staffing Standard of Integrated Nursing Care and Services (INCS) 17 Table 4. Comparison of Two Nurse Staffing Standard in South Korea 18 Table 5. Description of Study Variables 42 Table 6. Descriptive Statistics of the Person-Level Variables 51 Table 7. Descriptive Statistics of the Institution-Level Variables 54 Table 8. The Actual Number of Patients and Nurses' Perceived Appropriate Number of Patients Per Nurse by Designated INCS Nurse Staffing Standard in Tertiary Hospitals 56 Table 9. The Actual Number of Patients and Nurses' Perceived Appropriate Number of Patients Per Nurse by Designated INCS Nurse Staffing Standard in General Hospitals 59 Table 10. The Actual Number of Patients and Nurses' Perceived Appropriate Number of Patients Per Nurse by Designated INCS Nurse Staffing Standard in Hospitals 62 Table 11. The AS/PAS Ratio by Personal and Institutional Characteristics 68 Table 12. INCS Nurses' Job Satisfaction by Personal and Institutional Characteristics 72 Table 13. Frequency Table of Nurses' Turnover Intention Types 75 Table 14. Cross Table by Nurses' Turnover Intention Types 75 Table 15. Overall Turnover Intention by Personal and Institutional Characteristics 79 Table 16. INCS Ward Turnover Intention by Personal and Institutional Characteristics 84 Table 17. Hospital Turnover Intention by Personal and Institutional Characteristics 89 Table 18. Nurse Job Turnover Intention by Personal and Institutional Characteristics 93 Table 19. Point-biserial Correlation Test Between Turnover Intention and the Ratio of Actual Nurse Staffing Level (AS) to Nurses' Perceived Appropriate Nurse Staffing Level (PAS) 95 Table 20. Factors Related to AS/PAS Ratio 98 Table 21. Factors Related to INCS Nurses' Job Satisfaction 103 Table 22. Factors Related to INCS Nurses' Overall Turnover Intention 105 Table 23. Factors Related to INCS Nurses' Turnover Intention 106 Table 24. Sensitivity Analysis of the AS/PAS Ratio on Job Satisfaction 109 Table 25. Sensitivity Analysis of the AS/PAS Ratio on Overall Turnover Intention 109 Table 26. Sensitivity Analysis of the AS/PAS Ratio on INCS Ward Turnover Intention 109 Table 27. Sensitivity Analysis of the AS/PAS Ratio on Hospital Turnover Intention 110 Table 28. Sensitivity Analysis of the AS/PAS Ratio on Nurse Job Turnover Intention 110 그 림 목 차 Figure 1. Theoretical Predictive Model for Job Turnover in Nursing (Beck, 1991) 31 Figure 2. Conceptual Framework 34 Figure 3. Flowchart of Study Participants 38 Figure 4. Histogram of AS/PAS Ratio 64 Figure 5. Histogram of the ln(AS/PAS Ratio) 64박