Etätyöntekijän sitouttaminen

Tiivistelmä. Tutkimuksen tavoitteena oli löytää vastauksia tutkimuskysymykselle, jossa pyrittiin löytämään toimintatapoja, joilla voidaan sitouttaa etätyöntekijä. Erilaisia sitoutumiseen liittyviä tekijöitä käytiin läpi. Mainittiin myös tekijöitä, jotka saavat työntekijät irtisanoutumaan. Huomattiin, että nämä tekijät ovat samoja, mutta jos ne johtivat irtisanoutumiseen, tekijä oli mainittu negatiivisessa mielessä. Oli kaksi tekijää, jotka tulivat jatkuvasti esille, joko suoraan tai asiayhteydessä toiseen sitouttavaan tekijään, kommunikaatio sekä etenemismahdollisuudet. Nämä kaksi isompaa aihetta otettiin tarkempaan tarkasteluun. Kun näitä kahta osa-aluetta tarkasteltiin tarkemmin, pyrittiin löytämään toimintatapoja, miten juuri kommunikaation ja etenemismahdollisuuksien avulla voidaan vaikuttaa juuri etätyöntekijän sitoutumiseen. Tutkimuskysymykseksi valikoitui: Millaisilla toimintatavoilla voidaan sitouttaa etätyöntekijä? Vastaukseksi saatiin, että sitouttaminen tapahtuu toimintavoilla, jotka edistävät etätyön mielekkyyttä ja toimivuutta kommunikaation avulla sekä toimintatavoilla, mitkä edistävät urakehitystä. Aineistosta, joka käsitteli työntekijöitä sitouttavia tekijöitä, pystyttiin rajaamaan tiettyjä teemoja, jotka toistuivat jatkuvasti. Vuorovaikutukseen liittyviä tekijöitä tuli jatkuvasti esille ja ne myös korostuivat etätyön ongelmina. Etenemismahdollisuuksien tärkeys korostui myös toistuvasti erilaisissa merkityksissä. Kaikki sitouttavat tekijät muodostavat tunnesidoksia, jotka 1) saavat työntekijät kiintymään organisaatioon, 2) saavat työntekijät tuntemaan velvollisuudentunnetta organisaatiota kohtaan tai 3) liittyvät organisaation vaihtamisen aiheuttamiin vaihtoehtoiskustannuksiin (Allen & Meyer, 1990). Kommunikaation ja kehittämistä tukevien työtehtävien kannalta Allenin ja Meyerin malliin (1990) löydettiin yhtymäkohtia. Kommunikaatioon yhdistyvät tunnesidokset liittyivät eniten kiintymystekijöihin, sillä organisaatioon kiintyminen tapahtuu vahvasti sosiaalisten kontaktien avulla. Toisaalta myös läheisempien sosiaalisten kontaktien avulla lisätään työntekijän tunnetta velvollisuudesta hoitaa omat työnsä, joten kommunikaatioon liittyvät tekijät vahvistavat myös normatiivisia tunnesidoksia (Allen & Meyer, 1990.) Kehittävät työtehtävät itsessään vahvistavat kiintymystekijöitä, sillä mielekkäämmillä tehtävillä lisätään kiinnostua ja intoa työhön. Toisaalta taas koulutuksen mahdollistama urakehitys on selkeästi vaihtoehtoiskustannus, joka saa työntekijän jäämän organisaatioon (Allen & Meyer, 1990.