Strategie di employer branding, identità organizzativa e reclutamento di talenti: il caso delle aziende campane di successo

La capacità di sfruttare adeguatamente le risorse intangibili è un requisito competitivo fondamentale per le imprese (Ireland and Hitt 2005; Tuggle, 2004) anche in ragione dell’attuale crisi economica. Le risorse immateriali acquisiscono un’importanza crescente nel processo di ricerca di posizioni di competitività aziendale. Di qui la necessità, per le imprese, di sviluppare offerte che siano concretamente in grado di creare valore non solo per il consumatore ma per un panorama variegato di stakeholders e, quindi, di avvalersi di risorse umane in grado di gestire i processi innovativi che, nell’attuale contesto iper-competitivo, risultano sempre più impellenti (Boxall, 2003; Chadwick and Dabu 2009; Ordonez de Pablos and Lytras 2008). In tale scenario, quindi, la valorizzazione delle risorse umane ricopre un ruolo centrale, sia per quanto riguarda il reclutamento di nuovo personale (recruiting marketing) sia la crescita professionale e la fidelizzazione (retention) di chi è già all'interno dell'organizzazione. Pfeffer (1995; 1998; 2005) propone una lista di sette punti per il successo organizzativo, dove il “people management” è al centro di un’organizzazione che produce profitti (Pfeffer, 2005) In tale ottica, l'employer branding è un chiaro esempio di gestione innovativa, caratterizzata dall'integrazione tra le funzioni aziendali, nella ricerca e gestione di risorse umane qualificate. Il paper sviluppa un modello di analisi, testato empiricamente su di un aggregato di imprese