De la « gestion des âges » à la « gestion de l’employabilité et des parcours par la santé au travail » : le cas français : une analyse renouvelée des pratiques de gestion des ressources humaines

Demographic ageing is leading governments to prolong working life. Age management was therefore invented. However, our bibliographic review shows this concept is based on nothing but chronological age and economic considerations, which causes its own failure. Worst of all, health at work is not taken into consideration even if it’s a major problem as far as working life extension is concerned. We propose to bring it back at the center of the debate thanks to a new concept, initially called “employability through health at work over time”. Three case-studies have enabled us to test it: we analyzed how it materializes in daily current HR practices, with a particular attention given to their contexts and actors. Pichault and Nizet provide us with an analytical approach, which we completed with a theoretical framework from M. Weber’s comprehensive sociology in order to enrich our political approach with a particular focus on rationalization.As a theoretical contribution, we proposed to adapt Pichault and Nizet’s analytical framework to render it specifically suitable for the study of health questions in HR practices. As a managerial contribution, we observed that HR managers must answer a unique question: how long can/must a worker stay in a constraining job? We noticed that two different answers were provided, leading to the implementation of two distinct variations of “health-at-work driven employability and pathways management”. Some managers consider that they ought to enable employees to stay in a constraining job during their entire professional lives, in which case, health and security at work have to be taken into consideration in each of what we call “classical” HR practices, but also in dedicated practices. Other managers consider that constraining jobs can be held for a limited period of time only. In this case, beside good practices listed above, they take measures to implement what we call “flexi-security”, on a company scale, but also on a broader one.Le vieillissement démographique a conduit les différents gouvernements des pays concernés à allonger la vie professionnelle. Le concept de gestion des âges a été inventé dans ce but. Cependant, notre revue bibliographique montre que sa construction souffre d’importants défauts, tels que le recours exclusif à l’âge chronologique, la focalisation sur les aspects économiques et surtout, l’absence de référence à la santé au travail. Entrave majeure à l’allongement de la vie professionnelle, celle-ci doit non seulement être réintégrée, mais placée au centre d’un nouveau concept. Nous l’appelons initialement « gestion de l’employabilité par la santé au fil du temps » et le mettons à l’épreuve. Nous en cherchons des traces dans trois entreprises. Leurs pratiques concrètes, quotidiennes de gestion des ressources humaines sont finement analysées au regard des contextes qui les structurent et des acteurs qui les portent. Pour ce faire, la démarche d’analyse de Pichault et Nizet est mobilisée, puis la sociologie compréhensive de M. Weber, qui permet de compléter l’approche politique par une appréhension des processus de rationalisation.Sur le plan théorique, nous proposons d’enrichir la démarche de Pichault et Nizet pour obtenir un outil spécifiquement adapté à l’analyse de la prise en compte de la santé dans les pratiques de GRH. Sur le plan managérial, au fil des analyses, il apparaît que les gestionnaires employant des salariés dans des métiers contraignants doivent répondre à une question essentielle : quelle peut/doit être leur longévité professionnelle ? Nous identifions deux grands types de réponses, entraînant deux types de conventions d’une gestion des ressources humaines que nous appelons finalement GEPaST (gestion de l’employabilité et des parcours par la santé au travail). Soit le gestionnaire estime que le salarié doit pouvoir rester toute sa carrière dans le métier contraignant, et prend alors en compte la santé et la sécurité au travail dans chacune de ses pratiques dites « classiques » de GRH, en plus d’élaborer une gestion dédiée. Soit le gestionnaire estime que ce métier ne peut s’exercer que pendant un temps limité. Sans pour autant s’exonérer des bonnes pratiques citées plus haut, il prend alors les mesures pour mettre en place une flexi-sécurité à l’échelle de l’entreprise, voire à une échelle plus large